大數(shù)據(jù)和預(yù)測分析給HR帶來新機(jī)遇
人力資源管理在企業(yè)里的地位和作用，一直是人力資源領(lǐng)域里廣為討論的話題之一。相對于企業(yè)里的市場、銷售、生產(chǎn)、財務(wù)和IT等職能部門，在很多企業(yè)中人力資源部門相對“弱勢”，其在企業(yè)中扮演的角色和起到的作用也廣為人們所質(zhì)疑。其中的原因有很多，但傳統(tǒng)的HR不善于用數(shù)據(jù)說話，決策過于依賴“定性”的分析和通過“人際關(guān)系”來解決問題，不能不說是其中的一個主要的因素。大數(shù)據(jù)的興起與預(yù)測分析工具的成熟，對于相對來講缺乏技術(shù)知識的HR人員來講不能不說是一大福音，不用深度的統(tǒng)計學(xué)和人工智能的相關(guān)知識，利用成熟的工具，我們就可以通過數(shù)據(jù)發(fā)掘出關(guān)聯(lián)關(guān)系和知識，讓HR從藝術(shù)邁向科學(xué)。
一、《點球成金》帶來的思考
美國哥倫比亞影片公司2011年出版了一部名叫《點球成金》（Moneyball）的電影，該電影在2012年獲得了奧斯卡金像獎和美國金球獎。該片改編自邁克爾·劉易斯的《魔球：逆境中致勝的智慧》（Moneyball: The Art of Winning an Unfair Game），是一個在現(xiàn)實世界中真實發(fā)生的故事。該片介紹的是在競爭激烈的美國職業(yè)棒球聯(lián)盟（簡稱MLB）中有一個叫奧克蘭運(yùn)動家棒球隊的球隊，該隊在2002年度的聯(lián)賽中，由于資金的匱乏，買不起大牌球星，而原來的三名主力也被重金挖走，在沒有人看好該球隊的情況下，該隊的總經(jīng)理比利（Billy），打破慣例和常規(guī)，不按常理出牌，在好友、耶魯大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士彼得(Paul）的幫助下，突破傳統(tǒng)的思維方式，運(yùn)用分析和統(tǒng)計的方法建模，通過數(shù)據(jù)分析的方案物色了一批雖有種種缺點，但在棒球運(yùn)動的某方面的超強(qiáng)能力且價值被大大低估的隊員，成功的通過團(tuán)隊的方式，在常規(guī)賽季取得了20連勝，以驕人的戰(zhàn)績進(jìn)入季后賽的奇跡。
根據(jù)傳統(tǒng)的方法，棒球隊參考的主要數(shù)據(jù)是球員是揮棒姿勢、左右撇子等方面的數(shù)據(jù)和組合。盡管這些傳統(tǒng)的智慧和方法曾經(jīng)是被廣泛認(rèn)可和普遍接受的方法，但傳統(tǒng)的智慧和方法很大程度上卻是未經(jīng)檢驗的偽科學(xué),可能會有一定的參考意義，但一定不是最佳和最完美的解決方案，更何況有些“知識”不一定是真實的。彼得使用電腦分析海量的歷史數(shù)據(jù)，得出球員的上壘率、擊打率、保送率等信息，并通過電腦來構(gòu)建模型，得到遠(yuǎn)比傳統(tǒng)智慧為佳的團(tuán)隊構(gòu)建的解決方案，值得我們企業(yè)的人力資源管理人員的深思、借鑒和采用。
二、大數(shù)據(jù)和預(yù)測分析給HR帶來的機(jī)遇
互聯(lián)網(wǎng)+時代的到來，數(shù)據(jù)和信息呈爆炸式的增長，給我們的經(jīng)濟(jì)、社會與文化生活帶來前所未有的挑戰(zhàn)，對我們傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理更是產(chǎn)生了根本性挑戰(zhàn): 經(jīng)濟(jì)迅猛增長和技能和職位的要求脫鉤，形成了巨大的人才缺口; 白熱化的人才爭奪戰(zhàn)加大了人才挽留的難度; 經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也帶走許多有價值的東西 – 員工的信用、勤奮和敬業(yè); 忠誠和道德風(fēng)險正在困擾著企業(yè)管理者; 便捷的信息渠道，當(dāng)今的員工比以往更加關(guān)注勞動力市場上的工作機(jī)會; 許多員工特別是年輕員工的理念是，快點升職，快點賺錢等等。而企業(yè)對于人力資源的要求也不再局限于原來的行政事務(wù)性工作和基于HR六大模塊的專業(yè)化運(yùn)作，要求HR 能夠理解和分析怎樣的行動會給企業(yè)增加價值，而什么行動可能會減少或弱化企業(yè)的價值，并有針對性的開發(fā)和執(zhí)行對企業(yè)有益的人力資源戰(zhàn)略。
然而， 目前HR的基礎(chǔ)理論大都是十多年前（甚至是幾十年前），基于大規(guī)模工業(yè)時代的特點形成。企業(yè)HR從業(yè)人員的知識和經(jīng)驗大都是曾被廣泛認(rèn)可和普遍接受，可能是更適合于大規(guī)模工業(yè)時代特點的內(nèi)容，有些甚至是在大規(guī)模工業(yè)時代也不一定正確的偽科學(xué)和偽命題。
大數(shù)據(jù)（Big Data）是一個新概念，在過去的幾年里，互聯(lián)網(wǎng)、云、網(wǎng)上購物和社交平臺的飛速發(fā)展，使得數(shù)據(jù)以每年翻一番，甚至更多的方式發(fā)展，大數(shù)據(jù)的分析工具其有效性也得到很大的提高, 很多工具可以實時分析這些數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在的規(guī)律和知識，提供有價值的和科學(xué)的結(jié)論。
傳統(tǒng)的HR管理使用得較多的是滯后性的數(shù)據(jù)，即通過報告、圖表等方式，將已經(jīng)發(fā)生過的一些事實展現(xiàn)出來。但是這種展現(xiàn)難以發(fā)現(xiàn)其中的關(guān)聯(lián)關(guān)系，因而難以幫助企業(yè)做出科學(xué)的預(yù)測和決策。預(yù)測分析（Predictive Analysis）不是報表、駕駛艙、九宮格、復(fù)雜的數(shù)學(xué)公式，它是通過對大量數(shù)字的分析，挖掘出數(shù)字背后的、隱含的且難以通過常規(guī)方法發(fā)現(xiàn)的關(guān)聯(lián)關(guān)系和知識，是通過數(shù)字提高人們的洞察力，并通過發(fā)現(xiàn)的知識來實現(xiàn)更好的決策！，
理論研究界普遍接受人力資源管理的數(shù)據(jù)分析方法是人力資源管理發(fā)展的重要趨勢之一。在人力資源轉(zhuǎn)型和專業(yè)化的提升過程當(dāng)中，數(shù)據(jù)分析扮演中至關(guān)重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術(shù)及技巧從藝術(shù)走向科學(xué)。
三、大數(shù)據(jù)和預(yù)測分析成功應(yīng)用的案例
預(yù)測分析除了在奧克蘭運(yùn)動家棒球隊得到非常成功的應(yīng)用之外，也給傳統(tǒng)的職業(yè)運(yùn)動領(lǐng)域帶來巨大的變革。以往職業(yè)運(yùn)動往往是通過經(jīng)理、教練的個人經(jīng)驗來組隊，由于奧克蘭運(yùn)動家棒球隊的成功經(jīng)驗，紐約大都會隊、紐約洋基隊、圣地亞哥教士隊、圣路易紅雀隊、波士頓紅襪隊、華盛頓國民、亞利桑那響尾蛇隊、克利夫蘭印第安人、和多倫多藍(lán)鳥隊紛紛聘請全職棒球統(tǒng)計學(xué)分析師。在其它運(yùn)動領(lǐng)域，聘請統(tǒng)計學(xué)家來做預(yù)測的運(yùn)動隊也越來越多，如多特蒙德、阿森納、埃弗頓和諾維奇都顯示了Moneyball理論在足球領(lǐng)域的成功，通過特定的球探系統(tǒng)來分析統(tǒng)計數(shù)據(jù)，來找到價值超過其價格的球員。
在人們將谷歌公司的成就歸功于領(lǐng)先的技術(shù)及商業(yè)模式的時候，而谷歌公司卻認(rèn)為其成功來源于成功地運(yùn)用了“人事分析”的管理實踐。谷歌的人力資源部門中三分之一的是傳統(tǒng)的HR人員，三分之一是高端、策略顧問類型的人，還有三分之一是高級學(xué)歷分析專業(yè)人員。谷歌在判定杰出的管理者及其特性時，不是采用人云亦云或拍腦袋的方法，而是通過對大量的內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行研究分析的氧氣項目來分析，發(fā)現(xiàn)擁有深厚的技術(shù)功底的管理者和定期的一對一交流是成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)者最重要的品質(zhì)。谷歌開發(fā)了一個預(yù)測模型并運(yùn)用有效分析進(jìn)一步改善對未來人事管理問題與契機(jī)的預(yù)測。谷歌也將運(yùn)用數(shù)據(jù)分析提供更具成效的員工計劃，這是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展與變革的關(guān)鍵。谷歌在人事分析和預(yù)測等方面還有很多效果良好的實踐，如高效招聘算法，人才保留算法等，同時也發(fā)現(xiàn)”娛樂”是人際吸引、人員留任和員工合作中的關(guān)鍵因素等知識。
幾年前，惠普公司的離職率較高，一些部門每年離職率高達(dá)20%。為了解決這個問題，2011年，惠普公司的兩位天才科學(xué)家發(fā)現(xiàn)了用數(shù)學(xué)方法來評估每位員工忠誠度的方法，從海量數(shù)據(jù)入手，如薪酬水平、加薪情況、升遷情況及輪崗情況等，將它們和已離職員工的詳細(xì)工作經(jīng)歷聯(lián)系起來開展相關(guān)性分析。在他們所發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)相關(guān)性基礎(chǔ)上，為全球33萬名員工都打了一個離職風(fēng)險評分（Flight Risk Score），以此確定員工的“離職風(fēng)險”，即看看哪些員工更容易離開公司，并以此為依據(jù)，建立了科學(xué)的人才保留方案。該項目的成功實施，為惠普全球節(jié)約了大約3億美金（包括估計的人員替換成本和生產(chǎn)率下降帶來的損失。
Evolv通過對3萬到10萬名員工超過3百萬條的數(shù)據(jù)挖掘發(fā)現(xiàn)：用火狐瀏覽器(Firefox ）或谷歌瀏覽器（Chrome）申請職位的比用IE瀏覽器申請職位的小時工通常會有更好的績效和離職率較低。而對于呼叫中心的員工，有犯罪背景的員工反而比沒有犯罪背景的員工表現(xiàn)要好一些， 而“頻繁變換工作的人（job hoppers)”反而不會像先前長時間為一家公司服務(wù)的員工，有可能會很快離職。
類似的實踐還有很多，如馬士基集團(tuán)（Maersk）對諸如員工敬業(yè)度、管理層的承諾、培訓(xùn)等HR指標(biāo)與安全事故之間關(guān)聯(lián)的關(guān)系、殼牌（Shell）通過HR相關(guān)數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)如生產(chǎn)率、財務(wù)結(jié)果和安全事故等的相關(guān)性分析等等。他們都試圖通過對數(shù)據(jù)的分析，揭示和挖掘出目前還是未知的隱形知識。
目前國內(nèi)一些業(yè)界領(lǐng)先的企業(yè)也開始了利用大數(shù)據(jù)和預(yù)測分析的嘗試。騰訊在HR領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)實踐最早可以追溯到2012年，通過建立在統(tǒng)一的e-HR平臺基礎(chǔ)上的規(guī)范的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，將騰訊歷史上所有的員工按照穩(wěn)定程度分成多個樣本，通過數(shù)據(jù)的挖掘找到與穩(wěn)定性相關(guān)的典型特征，建立起能夠識別候選人穩(wěn)定性的數(shù)學(xué)模型。
通過大數(shù)據(jù)和預(yù)測分析，我們不僅可以發(fā)現(xiàn)未知的隱形知識，而且可以糾正傳統(tǒng)知識和經(jīng)驗的錯誤。依據(jù)企業(yè)的傳統(tǒng)招聘價值觀，國外通常在招聘銷售人員時可能會更關(guān)注候選人畢業(yè)的大學(xué)、在大學(xué)的成績和推薦信的質(zhì)量。但數(shù)年前，一個金融服務(wù)企業(yè)的一位數(shù)據(jù)分析師進(jìn)行了一次銷售人員業(yè)績分析，將銷售人員進(jìn)公司頭兩年的銷售業(yè)績、總體業(yè)績、存活率進(jìn)行綜合分析后得出來的發(fā)現(xiàn)讓人頗為吃驚，數(shù)據(jù)揭示的成功銷售人員的重要特征卻是：
● 簡歷中沒有語法錯誤和筆誤。
● 在學(xué)校期間沒有輟學(xué)，并堅持獲得了學(xué)位。
● 曾經(jīng)有過房產(chǎn)或者汽車的銷售經(jīng)驗。
● 之前有過成功的職業(yè)經(jīng)歷。
● 能夠在上級給出的任務(wù)指令不是很明確的情況下依然獲得成功。
● 有好的個人時間管理習(xí)慣，并能管理好多重任務(wù)。
作者系 左葆瑜（Frank Zuo）萬古科技 高級顧問
畢業(yè)于南京大學(xué)數(shù)學(xué)系，曾作為訪問學(xué)者在英國Oxford University學(xué)習(xí)和在Strathclyde University做訪問研究；
回國后，F(xiàn)rank作為HRD、HR系統(tǒng)經(jīng)理和共享服務(wù)中心項目負(fù)責(zé)人，一直在跨國公司和內(nèi)資企業(yè)從事HR管理工作，具有全球化的視野和跨文化交流的優(yōu)勢、十多年中、西方企業(yè)的HR管理經(jīng)驗和豐富的建立共享服務(wù)中心、流程再造、HR系統(tǒng)實施、管理和維護(hù)及全球、亞太區(qū)域的整合經(jīng)驗。曾在多家跨國企業(yè)作為全球e-HR項目亞太區(qū)的主要負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)過亞太區(qū)多個國家/地區(qū)的系統(tǒng)實施和全球管控，積累了亞太區(qū)多國的HR管理的知識和經(jīng)驗。同時作為項目經(jīng)理，為全球企業(yè)成功建立了亞太區(qū)的HR共享服務(wù)中心。
在多年實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，他還善于總結(jié)、歸納和研究，在國內(nèi)外多種報刊雜志上發(fā)表了多篇關(guān)于人力資源共享服務(wù)中心和e-HR領(lǐng)域的文章，提出了很多獨到的見解，并得到了同行的認(rèn)可，很多文章和獨到的見解被廣為轉(zhuǎn)載。
關(guān)于萬古科技
北京萬古科技股份有限公司(股票代碼：832085，以下簡稱“萬古科技”)，中國領(lǐng)先的人力資源管理信息化及數(shù)據(jù)分析服務(wù)商。公司成立于1998年，在十余載的發(fā)展歷程中，堅持專業(yè)化發(fā)展方向，秉承"用戶第一"的服務(wù)理念，贏得了眾多世界500強(qiáng)以及國內(nèi)知名企業(yè)的信賴。萬古科技于業(yè)內(nèi)最早推出“全員參與、多角色管理模式”、“培訓(xùn)與員工發(fā)展管理(IDP)解決方案”、“亞太薪酬解決方案”、“全面績效管理解決方案”，領(lǐng)跑整個行業(yè)發(fā)展。
經(jīng)過多年的不懈努力，萬古科技的產(chǎn)品及服務(wù)更加成熟，項目經(jīng)驗日趨豐富，其業(yè)務(wù)覆蓋人力資源管理軟件-Vantop，服務(wù)于中小型企業(yè)客戶的移動端產(chǎn)品-Vcloud，數(shù)據(jù)服務(wù)-提供HR數(shù)據(jù)分析報告及維氏分析模型，實現(xiàn)管理、技術(shù)、服務(wù)的高度整合。
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