用大數(shù)據(jù)思維發(fā)現(xiàn)人才評(píng)估人才管理人才

2017年12月，中共中央政治局就實(shí)施國(guó)家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行第二次集體學(xué)習(xí)。習(xí)近平總書記在主持學(xué)習(xí)時(shí)強(qiáng)調(diào)，要運(yùn)用大數(shù)據(jù)提升國(guó)家治理現(xiàn)代化水平。要建立健全大數(shù)據(jù)輔助科學(xué)決策和社會(huì)治理的機(jī)制，推進(jìn)政府管理和社會(huì)治理模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)政府決策科學(xué)化、社會(huì)治理精準(zhǔn)化、公共服務(wù)高效化。習(xí)近平總書記的重要論述，為大數(shù)據(jù)應(yīng)用的落地指明了方向，對(duì)我們應(yīng)用大數(shù)據(jù)提升人才決策效果具有非常重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。

在位于呼和浩特市和林格爾縣境內(nèi)的中國(guó)電信云計(jì)算內(nèi)蒙古信息園，一名技術(shù)人員在演示大數(shù)據(jù)應(yīng)用。新華社發(fā)

用大數(shù)據(jù)思維模式實(shí)現(xiàn)人才決策科學(xué)化

正確認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)是實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)應(yīng)用的前提。大數(shù)據(jù)應(yīng)用不僅僅是對(duì)海量規(guī)模的數(shù)據(jù)進(jìn)行存儲(chǔ)、處理和分析，更重要的是采用新的角度去看問題。只有采用新的大數(shù)據(jù)思維方式、運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)改進(jìn)傳統(tǒng)的人才決策方式，才有助于形成基于大數(shù)據(jù)思維的人才決策新范式，實(shí)現(xiàn)人才決策科學(xué)化。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)輔助人才決策，是對(duì)人才決策方式的巨大變革。長(zhǎng)久以來在人才工作中，我們更多根據(jù)決策者或者諸如面試專家等人的主觀判斷而做出各種人才決策，很少對(duì)人才決策過程進(jìn)行量化分析。大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展拓展了數(shù)據(jù)來源，使我們可以對(duì)結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析，從而實(shí)現(xiàn)人才決策的定量化，減少因決策者主觀判斷可能帶來的失誤。

用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行有針對(duì)性的量化人才決策

結(jié)合人才管理實(shí)際，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在以下環(huán)節(jié)有效落地：

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過以下兩點(diǎn)提升人才引進(jìn)決策效果：其一，采用大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)現(xiàn)人才。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建人才發(fā)現(xiàn)平臺(tái)，納入符合我國(guó)新時(shí)代發(fā)展需要的高端人才，并實(shí)行全面動(dòng)態(tài)管理。比如可以從行業(yè)協(xié)會(huì)、學(xué)會(huì)公開網(wǎng)站或者國(guó)內(nèi)外著名大學(xué)官網(wǎng)搜集相關(guān)學(xué)者的基本信息及其科研成果、行業(yè)評(píng)價(jià)、科研排名等，豐富完善高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才大數(shù)據(jù)庫(kù)。采用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人才發(fā)現(xiàn)工作，有利于提高人才發(fā)現(xiàn)工作效率。

其二，可以采用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，作為人才引進(jìn)決策時(shí)的參考。比如，我們可以通過大數(shù)據(jù)全方位搜集人才的各種常規(guī)數(shù)據(jù)，以及人才在微信、微博或其他社交媒體留下的“痕跡”，形成人才大數(shù)據(jù)資料庫(kù)。在此基礎(chǔ)上，通過數(shù)據(jù)分析專家的結(jié)構(gòu)化建模，從而對(duì)人才的相關(guān)信息進(jìn)行分析。比如我們可以構(gòu)建一個(gè)基于特定需求的人才分析模型，涵蓋人才的專業(yè)能力、人才的個(gè)人興趣等。根據(jù)這些分析，我們會(huì)得到涵蓋人才性格傾向、團(tuán)隊(duì)合作、人際溝通能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴姆治鰣?bào)告。

二、習(xí)近平總書記指出，要“聚天下英才而用之”，可見“聚才”的目的是“用才”。“用才”關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是為人才設(shè)定合理的目標(biāo)、通過考核評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)。大數(shù)據(jù)輔助人才使用決策集中體現(xiàn)在通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人才使用過程中的數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，適時(shí)搜集人才績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的各種數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，把人才考核工作常態(tài)化、實(shí)時(shí)化，增強(qiáng)人才考核的科學(xué)性。在此方面，一些跨國(guó)公司走在了前面。這些公司強(qiáng)調(diào)經(jīng)理和員工之間要進(jìn)行持續(xù)的、高質(zhì)量的溝通和反饋，有的公司甚至規(guī)定直線經(jīng)理每周都要和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，隨時(shí)了解績(jī)效進(jìn)展，員工也可以隨時(shí)征求直線經(jīng)理的意見。與傳統(tǒng)的事后績(jī)效考核相比較，實(shí)時(shí)的績(jī)效溝通可以讓雙方了解績(jī)效實(shí)施進(jìn)展、績(jī)效實(shí)施過程中的不足并及時(shí)修正錯(cuò)誤。

我們?cè)谌瞬趴己酥幸部梢越梃b這個(gè)做法。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建人才績(jī)效考核系統(tǒng)，將人才的日常工作表現(xiàn)納入考核范疇，實(shí)現(xiàn)人才績(jī)效的實(shí)時(shí)反饋、及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問題、提高人才使用效率。

三、大數(shù)據(jù)技術(shù)可以通過全面收集人才流動(dòng)信息，及時(shí)掌握人才流動(dòng)數(shù)據(jù)并對(duì)人才流動(dòng)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)，輔助人才決策。從宏觀方面來看，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)整合不同渠道人才就業(yè)數(shù)據(jù)，可以及時(shí)掌握全國(guó)人才流動(dòng)方向、流動(dòng)的頻次、人才流動(dòng)中的行業(yè)轉(zhuǎn)換或職位轉(zhuǎn)換信息，并結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展態(tài)勢(shì)進(jìn)行深入分析，預(yù)測(cè)未來人才流動(dòng)趨勢(shì)，提供給政府部門的宏觀管理者作為決策參考、引導(dǎo)人才的合理流動(dòng)。從微觀方面來看，人才流動(dòng)預(yù)測(cè)有助于微觀用人主體防微杜漸、及時(shí)了解人才流動(dòng)的原因，改進(jìn)用人單位的人才管理。在此方面，一些企業(yè)已經(jīng)開始進(jìn)行嘗試，比如根據(jù)對(duì)員工性別、年齡、工作年限等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析，來預(yù)測(cè)員工的離職傾向，并針對(duì)員工離職傾向分析結(jié)果及時(shí)采取相應(yīng)的保留措施。微觀用人主體的人才流動(dòng)預(yù)測(cè)有助于優(yōu)化人力資源管理效果、降低人力資源成本、強(qiáng)化用人主體在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

要解決人才數(shù)據(jù)收集與建立分析模型的問題

要解決如何獲取人才大數(shù)據(jù)的問題。數(shù)據(jù)收集是進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析和輔助決策的前提。盡管目前我國(guó)很多地方都在搞人才信息系統(tǒng)建設(shè)，但是還無法做到全方位記錄人才成長(zhǎng)全周期的數(shù)據(jù)，人才信息系統(tǒng)的分析功能還有待加強(qiáng)。另外，不同地區(qū)、不同行業(yè)的人才系統(tǒng)并未打通，不利于利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行深層次的分析。我們可以通過建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)，解決人才數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不準(zhǔn)確、人才引進(jìn)需求不明確、人才使用記錄不完整等問題。建立全國(guó)統(tǒng)一的、共享的人才大數(shù)據(jù)平臺(tái)，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，盤活人才管理，輔助人才決策。

要解決人才大數(shù)據(jù)分析指標(biāo)體系建設(shè)問題。大數(shù)據(jù)及其相關(guān)技術(shù)的快速發(fā)展，為全面系統(tǒng)地通過人才分析輔助人才決策提供了可能。從我國(guó)目前人才統(tǒng)計(jì)的宏觀口徑來看，大部分人才統(tǒng)計(jì)指標(biāo)屬于靜態(tài)的、描述性指標(biāo)，比如對(duì)人才規(guī)模、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等的數(shù)量描述，缺少對(duì)人才使用和管理過程中的場(chǎng)景進(jìn)行分析的指標(biāo)以及針對(duì)不同區(qū)域、不同部門、不同行業(yè)的特定的人才分析指標(biāo)。這種情形下，就無法去收集更詳細(xì)的人才數(shù)據(jù)，也談不上進(jìn)行深層次的人才大數(shù)據(jù)分析了。從微觀層面看，大部分企事業(yè)單位的人才分析指標(biāo)也沒有與人才管理場(chǎng)景相結(jié)合，并未形成統(tǒng)一的微觀人才分析指標(biāo)體系。更為重要的是，宏觀、微觀層面的人才分析指標(biāo)并不能形成有效對(duì)接，極易造成人才統(tǒng)計(jì)脫節(jié)現(xiàn)象，不利于對(duì)人才進(jìn)行全方位管理和分析。因此，如何構(gòu)建一整套包含宏觀人才規(guī)劃與微觀人才管理的人才分析指標(biāo)體系，建立適合我國(guó)人才工作實(shí)踐的人才分析學(xué)，對(duì)大數(shù)據(jù)輔助人才決策的落地具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。