大數(shù)據(jù)時(shí)代的人才發(fā)展策略

     從2012年始，大數(shù)據(jù)一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時(shí)代產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，并命名與之相關(guān)的技術(shù)發(fā)展與創(chuàng)新。哈佛大學(xué)社會(huì)學(xué)教授加里·金說：“這是一場革命，龐大的數(shù)據(jù)資源使得各個(gè)領(lǐng)域開始了量化進(jìn)程，無論學(xué)術(shù)界、商界還是政府，所有領(lǐng)域都將開始這種進(jìn)程?！比瞬虐l(fā)展同樣如此，人才發(fā)展的量化研究及管理有利于推進(jìn)人才發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化進(jìn)程。

　　將量化研究結(jié)果分析作為引才的“羅盤”，提高引才精度

　　基于量化研究結(jié)論的縝密思考，可以幫助人才工作決策及管理者找到一種辦法，來同時(shí)促進(jìn)社會(huì)組織和人才雙方利益的增加。如，在我國東南部沿海地區(qū)嘗試的“人才團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效評價(jià)”，就是人才發(fā)展量化管理的一個(gè)有效方法。通過包含數(shù)十項(xiàng)指標(biāo)、體現(xiàn)人才項(xiàng)目效益的“人才項(xiàng)目績效評價(jià)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系”的評價(jià)與相應(yīng)數(shù)學(xué)模型的測算，能得到各類人才團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效的量化分值，及其優(yōu)劣的量化分析結(jié)論。人才工作決策及管理者和用人單位據(jù)此可以清晰地了解各類人才團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的成效和不足，人才團(tuán)隊(duì)也從中認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢和缺失，進(jìn)而制定績效改進(jìn)的方案。

　　嚴(yán)密的分析可以阻止人才工作決策及管理者采取一些武斷和有害的行為，對人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)產(chǎn)生幫助，使人才使用單位受益。仍以“人才團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效評價(jià)”為例：不少地區(qū)將預(yù)期績效評價(jià)結(jié)果作為引才的“羅盤”。人才項(xiàng)目引進(jìn)從產(chǎn)業(yè)需求出發(fā)，在項(xiàng)目申報(bào)之時(shí)就開展“預(yù)期績效評價(jià)”。項(xiàng)目的評審認(rèn)定按照績效評價(jià)方法加以考量，并將項(xiàng)目“預(yù)期績效”作為今后發(fā)展實(shí)績的比對標(biāo)桿。這樣能夠有側(cè)重地推行“節(jié)點(diǎn)引才”，盡量避免“撿到籃里就是菜”，阻止“憑領(lǐng)導(dǎo)的好惡點(diǎn)人才”現(xiàn)象的發(fā)生。

　　將數(shù)量化思考作為人才管理“利器”，避免盲目資助

　　嚴(yán)格的數(shù)量化思考不僅有可能顯示出一項(xiàng)對人才發(fā)展有負(fù)面影響的決策是質(zhì)量低劣的，而且有可能揭示出一項(xiàng)不清醒的、依據(jù)不足的決策是錯(cuò)誤的。以引進(jìn)“高端人才”為例：有些不具備引進(jìn)高端人才條件的地區(qū)，沒有對本地區(qū)的人才和社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行定量分析，盲目追求“海歸”人才的引進(jìn)。由于不能很好提供創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的各種平臺(tái)及政策環(huán)境，致使“海歸”人才無法展現(xiàn)和發(fā)揮其才智?！安磺逍训?、依據(jù)不足的錯(cuò)誤決策”使該地區(qū)付出了昂貴的“學(xué)費(fèi)”。

　　數(shù)量化思考可以使人們認(rèn)識(shí)到一項(xiàng)特定的決策盡管符合人才發(fā)展的大方向，但是代價(jià)高昂。在沒有進(jìn)行分析的情況下，人們往往是低估而不是高估對人才管理所可能產(chǎn)生的成本。一些地區(qū)把績效評價(jià)成績單作為項(xiàng)目管理的“利器”，明確要求落戶滿兩年的人才項(xiàng)目必須開展績效評價(jià)。根據(jù)各項(xiàng)目績效評價(jià)成績單實(shí)行分類管理。評價(jià)優(yōu)秀的項(xiàng)目給予重點(diǎn)鼓勵(lì)與培育推進(jìn)，評價(jià)不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目要會(huì)同相關(guān)部門，與領(lǐng)軍人才面對面溝通、一對一把脈問診，深入查找問題癥結(jié)所在，共同商議提出補(bǔ)長短板、解決制約瓶頸的“績效改進(jìn)計(jì)劃”。在項(xiàng)目日常管理中，將項(xiàng)目績效與兌現(xiàn)后續(xù)資助政策“綁定”，明確人才項(xiàng)目達(dá)到績效評價(jià)相應(yīng)條件、經(jīng)驗(yàn)收合格后，方可享受后續(xù)相關(guān)資助政策，避免了“盲目資助”所產(chǎn)生的高昂成本。

　　用強(qiáng)烈的數(shù)據(jù)意識(shí)推進(jìn)人才發(fā)展科學(xué)化

　　當(dāng)前，不少部門的負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)意識(shí)淡薄，缺乏用數(shù)據(jù)來說話的素養(yǎng)。在日常管理上，也缺乏以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的精確管理，有時(shí)甚至是刻意回避數(shù)據(jù)。我國一些部門和機(jī)構(gòu)對數(shù)據(jù)保存不夠重視，對存儲(chǔ)數(shù)據(jù)的利用率不高，有的擁有大量人才經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)卻既不公開，也不愿與其他部門共享，給人才量化研究帶來困難。如果一位人事人才工作者對本部門負(fù)責(zé)地區(qū)的人才發(fā)展態(tài)勢心中無數(shù)，言中無量，何以履職，何以作為？人才發(fā)展管理將日益基于數(shù)據(jù)和分析來實(shí)施，而并非基于經(jīng)驗(yàn)和直覺，應(yīng)該成為大數(shù)據(jù)時(shí)代人事人才工作者的行為意識(shí)；人才發(fā)展的量化研究，也應(yīng)該成為大數(shù)據(jù)時(shí)代人事人才工作者的基本功和工作技能。