CDA數(shù)據(jù)分析師 出品

編輯：Mika

放眼2022年，整個就業(yè)市場將有1000多萬應屆生，再加上各行業(yè)的一些人才結(jié)構(gòu)變化，預計來年整個就業(yè)市場大概有2000萬到3,000萬的求職人群。

那么，該如何更好幫助這些求職者呢？

今天我們就邀請到了三位資深的HR，她們分別來北京、上海的不同行業(yè)?？纯唇Y(jié)合企業(yè)的定位，針對數(shù)據(jù)分析相關的招聘和求職，如何能給到求職者比較好的建議。

因為篇幅限制，今天先分享上部分內(nèi)容，敬請期待下部分內(nèi)容。

嘉賓 1 坐標上海

汽車大數(shù)據(jù)企業(yè)資深HR

嘉賓 2 坐標北京

多元化公共服務型集團企業(yè)資深HR

嘉賓 3 坐標北京

頭部大型保險公司資深HR

問題1：

在招聘數(shù)據(jù)分析相關人才的過程中，比較看重哪些關鍵素質(zhì)？

嘉賓 1：

從我們公司的角度來看，會關注這四點職業(yè)素養(yǎng)。

第一點，交付能力。求職者要把個人當成一個公司，能夠輸出可以交付、且可行可用的成果。

第二點，學習能力。不僅僅是要去學習，而且還能有學習的成果。另外要有終身學習的意識，這不僅有助于員工的本職工作，對其一生都是受用的。

第三點，專業(yè)能力。不僅具有在職崗位所需的扎實專業(yè)技能，還能不斷延伸并做深入的研究。

第四點，職業(yè)道德。有些員工可能會犯數(shù)據(jù)泄露，缺乏保密意識等職業(yè)危機事件。

以上這四點就是我在日常招聘中特別看重的四點，這也是對求職者比較共通的四點要求。

主持人：

的確，因為數(shù)據(jù)部門算是公司的核心部門，公司涉及到人力、財務、成本、銷售等數(shù)據(jù)都是需要過數(shù)據(jù)部門的。如果數(shù)據(jù)部門的人，在職業(yè)操守方面出了問題將會是很嚴重的職業(yè)道德問題，將威脅到公司的一些核心利益和價值。

很多公司在面試時，可能會非常關注這一塊的問題，想驗證求職者的實際職業(yè)素養(yǎng)水平達到怎樣的層面。

嘉賓 2 ：

因為我們公司是一個多元化公共服務型企業(yè)，也是基本上服務于客戶的，因此對求職者我們第一點看重的就是交付能力，即對項目整個的交付能力。

第二點，因為我們是屬于服務型企業(yè)，所以在與客戶溝通過程中，比較看重這個人的溝通協(xié)調(diào)能力，這可能也是我們與其他公司在數(shù)據(jù)分析崗位上要求有些不同的地方。

第三點，要求有獨立完成數(shù)據(jù)分析報告的能力。我們認為，數(shù)據(jù)分析師崗位不僅要有處理數(shù)據(jù)的能力，還要有基于數(shù)據(jù)方面的分析?；诒旧淼臄?shù)據(jù)，真正能分析出里邊的問題，并且能給予真正的參考意見，大概就是以上這三點。

嘉賓 3：

我們是一家大型保險公司，平常比較多的業(yè)務是在金融和保險這方面。我們在招聘數(shù)據(jù)分析崗時，比較看重求職者的勤勉度、聰慧度以及執(zhí)行力。

關于當中的勤勉度，因為我們的數(shù)據(jù)分析崗人員主要分析的是一線作業(yè)流程存在什么樣的問題，首先需要對一線作業(yè)的模式，以及整個流水線的工作內(nèi)容有比較清晰的了解。前期會對他的學習能力有較高的要求，而且學習時間大多要利用個人的碎片化時間。

問題2：

不同行業(yè)針對數(shù)據(jù)分析崗，在專業(yè)技能方面有哪些要求呢？

嘉賓 3：

我們對求職者在SQL上的要求會比較多；還希望應聘人有一定的大數(shù)據(jù)平臺使用背景；此外還希望有可視化的展示能力，也需要有Excel等基礎工具的技能要求。

此外，除了要求應聘人具備底層數(shù)據(jù)挖掘的能力，分析問題的能力以外，我們還有一個比較重點的工作項目就是數(shù)據(jù)分析報告的撰寫。

同時，對溝通能力要求也會比較高。因為寫了數(shù)據(jù)分析報告之后，他們面對的是公司核心的管理崗，輸出的數(shù)據(jù)分析報告要能清晰地傳遞給領導以及一線員工，要具備非常高的邏輯性。

嘉賓 2 ：

我們這邊還會涉及到一些對政府或者對公的數(shù)據(jù)，基本上比較看重于整個報告的撰寫。

我們對數(shù)據(jù)分析整個技術上的要求可能沒有其他公司那么高，基本上涉及到函數(shù)的掌握以及Python等語言工具的使用。

嘉賓 1：

我們這邊專注的是汽車大數(shù)據(jù)的細分領域。平常的客戶以汽車行業(yè)為主，我們公司大概有60%以上都是大數(shù)據(jù)人才，因此崗位也比較多。數(shù)據(jù)崗工種主要分成這幾種：

• 第一個數(shù)據(jù)分析師的話，我們會注重R和Python這方面的能力；
• 第二個是可視化這一塊，比較注重可視化能力；
• 第三個工種是數(shù)據(jù)運營，這是所有的數(shù)據(jù)分析師崗位里要求最低的；
• 第四個是商業(yè)分析這一塊，既需要具有對大數(shù)據(jù)行業(yè)的認知，還需要和客戶的溝通能力。

問題3：

企業(yè)在針對年齡35+的求職人群時，會猶豫嗎？

主持人：

好的，剛剛我們討論了具體面試中對求職者的技能要求。

從現(xiàn)在來看，我們會發(fā)覺國內(nèi)行業(yè)對人才結(jié)構(gòu)方面在年齡還是有一定的限制的，尤其是前一段時間一些頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進行了一定程度的裁員，而裁掉的基本上都是35周歲以上的這撥人。

這里就想問問幾位嘉賓，對于平時招聘有沒有年齡的明確界限，比如說做數(shù)據(jù)分析崗位會不會出現(xiàn)35歲危機，企業(yè)在選擇年紀相對大一點的職業(yè)人時是否會比較猶豫呢？

嘉賓 1：

其實35+這個現(xiàn)象是不可避免的。但是我覺得年齡其實不是問題，關鍵是在于求職者有沒有符合年齡所要的技能和職位，以及對應的閱歷。

在我們公司就有這么一個數(shù)據(jù)分析師，他是本科學歷，本來是教培行業(yè)的數(shù)學老師。大家也知道去年教培行業(yè)是多么的慘烈，當時他有半年時間找不到工作，之后他經(jīng)過職業(yè)轉(zhuǎn)型選擇了做數(shù)據(jù)分析師。他在35歲這個年齡，基于自己個人的優(yōu)勢，做了合適的職業(yè)轉(zhuǎn)型，也在公司得到了適合的工作崗位。我覺得他就是很好的35+的代言人。

比起其他入行轉(zhuǎn)行的人員來說，他入行相當?shù)目?，而且工作態(tài)度也非常的好，不僅如此，他還報考了研究生學歷的考試。我覺得這位同事的話他是一個比較正能量的代表。

因此在這里我想對35+或年紀比較大的求職者說，如果感到自己處于職業(yè)瓶頸，或者擔心自己進入了職業(yè)的低谷期，大可不要去焦慮，只需要去學習，去轉(zhuǎn)型去努力。對于努力的人，我相信工作機會還是會為他敞開的。

嘉賓 2：

現(xiàn)在整個招聘環(huán)境當中，大家都會遇到的一個問題。我們公司來說，對于年齡而言，我們更關注應聘者的綜合素質(zhì)以及他的能力。

如果說你的能力和年齡、經(jīng)驗是相輔相成的、相互匹配的，我覺得年齡問題不是特別的大，我們更看重的還是能力。

嘉賓 3：

我們公司的校招跟社招比起來，社招的話，我們并沒有明確的年齡要求，我們會更看重應聘者的專業(yè)技能，希望社招人員可以快速上手。

例如掌握底層數(shù)據(jù)挖掘能力，數(shù)據(jù)分析報告的輸出能力，數(shù)據(jù)分析能力，還有學習能力等。也就是希望應聘者是具備技能的，很快能上手，年齡這塊我跟另外兩位老師的看法相同，不要太多的焦慮。

問題4：

數(shù)據(jù)分析相關的崗位，將來的發(fā)展情況會是怎樣的？

嘉賓 3：

至少未來三年內(nèi)，我們企業(yè)還是會將大數(shù)據(jù)應用于客戶服務，隊伍人員的管理，經(jīng)營決策分析，所以說對于具有數(shù)據(jù)挖掘技能，還有大數(shù)據(jù)平臺使用背景，數(shù)據(jù)分析報告撰寫能力的應聘人的需求量會不斷增加。

對于數(shù)據(jù)分析硬技能以及溝通能力軟技能的要求也會提升。

嘉賓 2 ：

整個數(shù)據(jù)服務是我們集團下的服務模塊，因此數(shù)據(jù)類崗位對我們來講也是非常重要的。目前數(shù)據(jù)類的這種服務模塊的體量會不斷擴充，這是由市場或者這個時代發(fā)展造成的。因為現(xiàn)在很多的國有企業(yè)，包括一些民營的傳統(tǒng)行業(yè)，現(xiàn)在對于數(shù)據(jù)類的工作越來越重視了。

如今企業(yè)發(fā)展需要靠一些深度的市場調(diào)研，還有通過原有客戶流量的儲備之后，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的一些邏輯，然后來為自己未來的發(fā)展策略做一個定位指導。這也是為什么很多企業(yè)逐步提出了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性。因此未來的3~5年之內(nèi)，我們公司對數(shù)據(jù)分析相關崗位的人員數(shù)量也會逐漸遞增。

嘉賓 1：

我們公司每隔一年會做一個很大的人才盤點，半年的話會做一個小的盤點。

通過人才盤點，我們會把人才劃分為9類。其中橫坐標的話是根據(jù)能力來劃分的，縱坐標是根據(jù)績效來劃分的，從低到高的形成了9類人才。其實這樣人才的發(fā)展路徑就很清晰了。

比如說剛剛剛?cè)肼毠镜臄?shù)據(jù)分析師，他沒有什么經(jīng)驗，在我們的盤點當中，可能體現(xiàn)出他是在第二檔的。他的能力是可以的，但是績效可能暫時沒有體現(xiàn)出來。那么對于他在公司的發(fā)展，我們會幫助他快速提升績效，給到相應的實戰(zhàn)經(jīng)驗和機會。

還有一類人，比如說工作已經(jīng)兩年三年了，可能是數(shù)據(jù)經(jīng)理或者數(shù)據(jù)小組的組長，但他的績效還是第二檔。這有可能是因為他剛剛成為管理者，他的績效不僅體現(xiàn)他本人，還體現(xiàn)他的團隊績效，因此我們會幫助他做一些團隊激勵，還有一些管理能力提升的培訓，讓他迅速的提升做職業(yè)發(fā)展。

另外還有一類人，在公司待了三年了，他的能力是最高的，但是他的績效很低，因此感到懷才不遇。那么我們遇到這種情況的話，就會迅速發(fā)掘，幫助他適當調(diào)整崗位，給到對應的資源和機會，能為企業(yè)穩(wěn)定貢獻的人才發(fā)展格局。

就是說在我們公司比較有定制化的為每一個員工進行在企業(yè)的發(fā)展路線。

我們公司也會有一些團隊的輪崗計劃。提供內(nèi)部轉(zhuǎn)崗發(fā)展的機會，比如說數(shù)據(jù)分析師、大數(shù)據(jù)工程師等崗位，根據(jù)他本人對其他崗位的發(fā)展興趣，適當進行安排。

問題5：

針對春節(jié)前后打算跳槽和轉(zhuǎn)崗的求職者，有沒有什么建議嗎？

嘉賓 3：

其實無論是年前還是年后凹槽，我覺得在上半年的話差距不大。

因為大公司的話，其實編制都很有限。發(fā)完年終獎之后，可能有一部分人會選擇跳槽轉(zhuǎn)崗，大公司確實會騰出一些編制來，這個時間段入職相對來說更難度會更小一些。但下半年的話難度就會稍微增大一些，因為面對校招的同學也都入職了，編制可能會更加緊缺。

所以說年前年后在我看來其實差距不是很大，如果說是硬要選一個的話，可能還是發(fā)完年終獎之后，那個時候企業(yè)對于人才的需求也會稍微增加一些。

嘉賓 2 ：

我們每年的年初去定整個一年的招聘計劃，一般的情況下12月和1月基本上所有的崗位都已經(jīng)招聘完成了。

基本上年前在這段時間，各個公司的需求都比較少，所以我還是比較建議，如果可以的話，還是選擇年后這段時間，相對公司的招聘的量會加大，對于求職者來講的話，可能選擇的機會多一些。

嘉賓 1：

其實在我身處的上海這邊好像招聘都比較內(nèi)卷。因為我了解的身邊好幾家公司都在搞搶人活動，就是說年前拿offer，你年后再入職。這樣的話，我們搶到了人，應聘者也拿到了上家公司的年終獎。

我們公司在12月和1月中，也在積極進行搶人大賽。我覺得，求職者在年前可以去適當撿漏，因為可能會有像我們類似的企業(yè)，持續(xù)都有用人需求。年后的話，雖然說人多，但是是金子總歸會發(fā)光的，金三銀四去跳槽的話也是不錯的選擇。

問題6：

疫情對于招聘或者整個人才結(jié)構(gòu)，以及薪酬結(jié)構(gòu)會不會有影響？

嘉賓 3：

疫情對我們公司運營上來看，其實影響的并不是很大。因為我們所屬的行業(yè)相當于是市場上的剛需。從用人的角度上，薪酬上并沒有什么變化。只是說會更加招聘技術比較強的應聘者。

隨著應聘人員的增加，與此同時我們就會從中挑選，優(yōu)中選優(yōu)。

嘉賓 2：

我們基本上可以說完全沒有受到影響。我們所處的行業(yè)基本上數(shù)據(jù)服務的項目是一直在的，對人員的需求基本上跟每年保持一致。

因為需求沒有太多變化，在薪資結(jié)構(gòu)上基本變化也不大。

嘉賓 1：

最近這兩年的話其實對我們企業(yè)的影響并不大。2020年大概上半年會略微有一點影響，因為公司的客戶調(diào)整了預算，導致一些已經(jīng)簽訂的合作預算降低了。但是的話利用那一段時間企業(yè)內(nèi)部做了一些業(yè)務轉(zhuǎn)型，根據(jù)疫情調(diào)整了一下主要的業(yè)務產(chǎn)品。

尤其是2021年，我們是將近把員工人數(shù)擴充了過去的近一倍，也是在疫情中求生出來，最終闖出了一條比較好的路。

在求職工作中，還有哪些問題是大家最關注的呢？

因為篇幅限制，今天先分享上部分內(nèi)容，敬請期待對話HR的下部分內(nèi)容。