大數(shù)據(jù)促進人力資源多元化_數(shù)據(jù)分析師

從曾引發(fā)對女性游戲開發(fā)者發(fā)出死亡威脅的“玩家門”的爭議到近期《新聞周刊》刊登的《硅谷對女性員工的看法》等新聞頭條都提出了一個問題：即與二十年前相比，女性技術(shù)人員的工作環(huán)境是否有所改善。

盡管女性員工占全部員工的57%，但是女性專業(yè)技術(shù)員工的比例不足三分之一。在擔任高級職位方面，財富250強企業(yè)中的首席信息官職位只有20%為女性。

硅谷更是因為很少接納少數(shù)族裔群體而惡名昭著。谷歌近期公布了員工多元化數(shù)據(jù)。其中非裔美籍員工比例僅2%，西班牙裔美籍員工比例為3%。雖然30%的谷歌員工為亞裔，但是白人員工比例為61%。公布在谷歌網(wǎng)站上的這份報告指出：“在員工多元化方面沒有實現(xiàn)預定目標?！?/span>

在員工多元化方面，部分企業(yè)甚至清楚他們的規(guī)章制度雖然在不斷改進，但似乎還停留在黑暗時代。在臉譜的技術(shù)員工當中僅有15%為女性;在LinkedIn中，技術(shù)團隊中的女性員工也只占到了17%。

幸運的是，目前已經(jīng)出現(xiàn)了一些改善信號。雅虎首席執(zhí)行官Marissa Mayer、臉譜首席運營官Sheryl Sandberg、惠普首席執(zhí)行官Meg Whitman等女性高管如今已經(jīng)成為了家喻戶曉的名字。在沃爾瑪、賽門鐵克和通用電氣等著名公司當中，主管IT的首席信息官也都由女性擔任。

這些官方性的積極舉措正在鼓勵新一代女性和少數(shù)族裔在高科技產(chǎn)業(yè)中求職。臉譜和LinkedIn近期已宣布多個計劃，共同在大學中啟動數(shù)個旨在吸引更多女性人才加入硅谷的輔導與支持項目。英特爾在1月份已投入3億美元用于提升員工多元化，吸引更多女性和少數(shù)族裔加入到科技產(chǎn)業(yè)當中。

許多人認為關(guān)于IT團隊多元化重要性的討論更多的是空談而非實際行動。Robert Half 科技公司主管IT員工的高級執(zhí)行董事John Reed 稱：“許多人，當你問及他們?nèi)绾慰创嵘龁T工多元化時，他們會說‘這非常好’。但是當看到實際數(shù)據(jù)時，結(jié)果卻讓人非常失望。他們幾乎沒有采取什么實際行動。”

依靠數(shù)據(jù)

由于對統(tǒng)計數(shù)據(jù)感到沮喪以及對優(yōu)惠政策和項目不再抱有信心，許多公司開始轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)分析，試圖通過數(shù)據(jù)分析來實現(xiàn)IT團隊的多元化。

雖然數(shù)據(jù)分析因可幫助做出聘用決定和識別技術(shù)差距而出名，但是數(shù)據(jù)分析實際上還能夠提供幫助提升女性和少數(shù)族裔群體比例所需要的可見度、員工能力、員工敬業(yè)度。

通過使用Visier、PeopleFluent 和Workday等工具，公司能夠?qū)⑺麄兊臄?shù)據(jù)與國家基準數(shù)據(jù)進行對比，查找出在領(lǐng)導層多元化方面存在的差距，評估招聘、保留和職場發(fā)展策略是如何直接影響對IT團隊構(gòu)成的。

這類高度復雜軟件的投資回報已經(jīng)遠遠超出了實現(xiàn)配額或是確保合規(guī)等目的。據(jù)美國發(fā)展中心稱，由于員工多元化能夠培育創(chuàng)新，提升創(chuàng)造力，增加市場份額，因此員工多元化非常關(guān)鍵。

全球咨詢公司Mercer負責員工策略與分析的創(chuàng)新領(lǐng)袖Brian Levine認為：“在過去十年當中，多元化的許多精力被放在了提供不同的視角，不同的意見和不同的經(jīng)驗上，而這些都與促進創(chuàng)新存在聯(lián)系?！?/span>

將不同種族、世代、族群和文化背景的人融合起來需要極大的智慧。員工多元化可以有效回避涉嫌歧視的指控。在美國，一旦遭到歧視指控，那么被告方需要付出數(shù)萬美元的律師費。除了經(jīng)濟方面的損失，其它方面的損失還包括面臨的壓力增大、無法招聘到人才、人員頻繁跳槽和士氣低落。事實上，美國公平就業(yè)機會委員會在2014年已經(jīng)收到了88,778件有關(guān)員工歧視的投訴。

總部位于芝加哥的Baker Tilly Virchow Krause會計事務(wù)所首席人力資源官Charlie Judy稱，客戶的多元化是促進利用數(shù)據(jù)實現(xiàn)員工多元化的主要原因。“無論是以種族還是以性別進行衡量，他們都希望自己的員工能夠變得多元化?！?/span>

展開分析

為了實現(xiàn)這一目標，Baker Tilly啟動了一個名為GROW(增加與保留女性員工數(shù)量)的項目，以提升女性員工的職場機會。GROW分為四大部分：職場發(fā)展、靈活的工作安排、輔導和福利。該項目的核心是一個專利分析工具，該工具能夠從公司人力資源系統(tǒng)中收集數(shù)據(jù)，然后將這些數(shù)據(jù)與關(guān)鍵統(tǒng)計匯聚在一起生成一個由兩個頁面組成的儀表板。

儀表板會顯示員工構(gòu)成、離職頻率、平均任期和升職等信息。除了曲線圖和餅狀圖外，一份標以不同顏色的表單可以顯示每一類別的得分是超過了預期值，達到了預期值，還是需要繼續(xù)改進。

Judy稱：“如果我們想察看性別比例變化是增加了還是降低了，它們可以迅速給我們一個直觀的結(jié)果。”例如，Baker Tilly的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)近期顯示隨著女性員工為期五年或六年的工作合同的到期，她們的離職率出現(xiàn)了大幅增加。Judy回憶稱：“我們發(fā)現(xiàn)主動離職率增加了5.6%?！?/span>

Judy和他的團隊對女性員工離職率增長的原因展開了研究，其中涵蓋了如結(jié)婚或生育等生活事件，這些生活事件都與女性職場生涯結(jié)點息息相關(guān)。此外，他們還在研究如延長彈性工作時間或是加大輔導支持力度等福利是否能夠減少女性員工的流失。

目前，Baker Tilly的性別多元化記錄已經(jīng)讓硅谷其他的初創(chuàng)公司感到眼紅。在今年1月份，該公司41%的員工為女性，40%的IT經(jīng)理、主管或其他更高職位由女性擔任。

嚴格審查

盡管數(shù)據(jù)分析能夠讓IT實現(xiàn)多元化，但是它們并不是能夠解決所有問題的銀彈。首先，德勤Bersin負責人才和人力資源研究的副總裁Stacia Garr稱：“人們希望共享的數(shù)據(jù)存在著一些法律熱點問題。”為了避免侵犯隱私，部分人力資源專家建議公司首先讓法律顧問審查一下他們的數(shù)據(jù)收集和分析工作。

種族與族群識別也是一個棘手的問題。Code2040為一個致力于為非洲裔和拉丁裔工程技術(shù)人員在技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)造更多機會的非營利性組織。該組織的核心項目榮譽研究員項目(Fellows Program)曾安排48名學生進入了Airbnb、Intuit、Pandora和GitHub等技術(shù)公司展開夏季實習。今年還將有40名學生參加該項目，目前他們已經(jīng)收到了400多份申請。

Code2040合作關(guān)系與發(fā)展主管Rocky Beach承認，數(shù)據(jù)分析的價值非常有用，為辨別在招聘過程中是否存在暗示性偏見提供了一個全新的角度。“種族與族群方面存在的一個復雜問題是它們總是被聚焦在自我認同上。但當我們要求人們進行自我認同時，這一問題實際上會變得非常復雜。部分人與他們族群之間的關(guān)系極為復雜。成長環(huán)境、社會結(jié)構(gòu)、地理位置等因素都會影響到他們對自身是如何認同的?！?/span>

此外，如果數(shù)據(jù)不準確、過時或是被獨立存在于一個孤立系統(tǒng)當中，那么信息即使再多也無法提升性別和少數(shù)族裔的比例。Garr 稱：“與其他所有事情一樣，在數(shù)據(jù)方面如果你無法搞清楚你的公司內(nèi)部正在發(fā)生什么，那么它們很難帶來改變?！?/span>

另一個潛在的危險是，數(shù)據(jù)分析需要安全地存儲機密數(shù)據(jù)，以及將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為可用信息。人力資源師已不再是簡單地通過簡歷來發(fā)現(xiàn)人才，大數(shù)據(jù)如今正在徹底改變?nèi)肆Y源的角色，人力資源師現(xiàn)在需要具備統(tǒng)計學天賦和商業(yè)頭腦。

除了來自法律和管理方面的挑戰(zhàn)外，數(shù)據(jù)分析還存在一些局限制性。女性員工晉升職務(wù)的容易度，哪些項目為少數(shù)族裔準備了高級管理職位，任期對升職和薪水產(chǎn)生影響有多大等等，這些指標都可能用于評估公司在員工多元化方面的努力成效。然而，員工的文化適應(yīng)度以及在他或她的成功之中發(fā)揮的作用是無法被量化的。

數(shù)字背后

數(shù)據(jù)在促進多元化方面還揭示了一些阻礙少數(shù)族裔就業(yè)的隱性因素。彩色餅狀圖是非常強大的工具，有時候它們比數(shù)字更為直觀準確地展現(xiàn)了一些問題。

通信咨詢公司W(wǎng)ilson-Taylor Associates創(chuàng)始人Joanne Y. Cleaver 稱：“取得成功的過程是緩慢的，數(shù)字會讓人們感到沮喪。這也是為什么理解潛在因素能夠幫助我們調(diào)整公司文化的原因。公司文化的調(diào)整不僅可以提升這些數(shù)字，還能夠幫助我們看清短期內(nèi)所生產(chǎn)的結(jié)果。”

Cleaver知道Wilson-Taylor正在執(zhí)行一個名為MOVE的項目。該項目可為會計行業(yè)中的女性員工在升職方面提供評估和支持幫助。該舉措通過利用秘密記分卡、觀察和面試收集到的數(shù)據(jù)幫助公司提升員工多元化，提高行業(yè)中女性員工的比例。

Cleaver提到了一家她曾經(jīng)合作過的一家有線電視公司。該公司不僅擁有大量的女性觀眾，同時還在招募女性IT人才。“這一項目是吸引了大量女性參加招聘，不過他們的技術(shù)部門仍然幾乎全是男性?！盋leaver還就IT領(lǐng)導職位上的女性比例對該有線電視公司展開了深入的觀察。Cleaver還準備了一份報告，把這些結(jié)果與來自該有線電視公司競爭對手的匿名數(shù)據(jù)進行了比較。隨后人力資源部門把這些數(shù)據(jù)與公司的業(yè)務(wù)增長目標進行比對，查找在技能、項目管理和IT領(lǐng)導力方面存在的差距。該有線電視公司的所有主管還參與了一份關(guān)于員工技術(shù)能力的投票。

通過對這些數(shù)據(jù)流的綜合性分析，這家有線電視公司有一個驚人的發(fā)現(xiàn)：那些未被發(fā)現(xiàn)的技術(shù)人才寶藏就隱藏在他們的鼻子底下。多年來，人力資源部門都沒能發(fā)掘這塊寶藏。Cleaver稱，只要公司開始提供領(lǐng)導力發(fā)展項目、個人輔導和技能培訓，那么內(nèi)部技術(shù)員工的女性比例將會在兩三年內(nèi)由幾乎于零增長至三分之一。

被隱瞞的真相

盡管數(shù)據(jù)能夠展現(xiàn)IT團隊員工多元化情況，但是關(guān)鍵還在于公司能否讀懂其中的隱藏含意。例如(+本站微信networkworldweixin)，Levine提到了一個公司案例。在這一案例當中，這家公司擁有幾乎完美的招聘和提升IT人才多元化的記錄。但是深度觀察這些數(shù)據(jù)會發(fā)現(xiàn)他們在促進多元化方面存在著一個嚴重的問題，即缺乏流動性。

在紙面上，這家公司能夠堅持公平招聘和保留人才。但是數(shù)據(jù)顯示，大量高級IT主管[注]牢牢地把持著他們的職位，阻塞了年青技術(shù)人員的晉升渠道。Levine 稱：“對于這家公司來說，解決辦法并不是如何有效地實施多元化管理，更多的是在于如何讓公司的人才流動起來?！?/span>

除了意識到需要更完善的接班人計劃外，公司還發(fā)現(xiàn)無法“進入監(jiān)督管理角色”也阻礙了女性員工接受未來職場生涯所需的輔導。這一發(fā)現(xiàn)來自于曾經(jīng)為Daniela Crivianu-Gaita帶來幫助的數(shù)據(jù)分析。在羅馬尼亞獲得了計算機科學與工程學位后，Daniela Crivianu-Gaita從事過多個行業(yè)，并在1998年下半年離開了羅馬尼亞，成為了加拿大多倫多兒童醫(yī)院的首席信息官[注]。如今，她已經(jīng)是Gamma-Dynacare醫(yī)學實驗室的首席信息官。

雖然Crivianu-Gaita在到達加拿大后必須要提高自己的英語水平，但是她表示她所面臨的巨大挑戰(zhàn)是在早期職場生涯中缺乏輔導，而不是語言障礙。她回憶稱：“許多問題我都難以應(yīng)對，如調(diào)整管理或是關(guān)系管理。我不知道該怎么辦。由于周邊都是男性員工，我有些擔心被他們看扁了，因為我不知道如何處理這種情況?！?/span>

量化文化

來自不同文化的IT員工可能會發(fā)現(xiàn)適應(yīng)新同事的習慣與作法是最難以跨越的障礙。除此之外沒有什么是比這更困難的事了。

Infinite計算機解決方案公司總裁Amit Srivastav出生于印度，并在印度度過了學生時代。移民美國的15年前，他曾就職于微軟等許多大型跨國公司。他稱最初到美國的日子如同在火上煎熬。

為了實現(xiàn)自己的夢想，他到達了硅谷并就職于一家熱門的初創(chuàng)公司。然后不久之后整個市場就由繁榮轉(zhuǎn)入蕭條。因此他前往了紐約，轉(zhuǎn)而應(yīng)聘到一家咨詢公司。在他到達紐約兩天之后就發(fā)生了911恐怖襲擊事件。

Srivastav稱，他所遇到的最困難的挑戰(zhàn)是要適應(yīng)北美地區(qū)的銷售與服務(wù)方式。他回憶稱：“在職場生涯早期，我會選擇對客戶窮追不舍。很快我就認識到這并不是正確的方法。我必須要讓自己的方法變得更加溫和，而不要通過窮追不舍讓客戶感到不安?！?/span>

為跨國公司工作多年的經(jīng)驗幫助Srivastav適應(yīng)了北美地區(qū)。但是這帶來了一個有趣的問題：數(shù)據(jù)分析是否能夠幫助新移民適應(yīng)一些事情?畢竟，它們可以很容易地處理來自于任期、培訓和技能方面的數(shù)據(jù)。有著豐富經(jīng)驗但卻難以理解公司或國家文化的IT員工身上會發(fā)什么?人力資源主管遲早會遇到這類人，如何確保這類人在晉職中不被忽略或是不錯過適當?shù)呐嘤枴?/span>

Crivianu-Gaita稱：“做出最終聘用決定既是一門科學也是一門藝術(shù)。無論數(shù)據(jù)分析多么精巧復雜，沒有東西會告訴你一個人能夠在多大程度上適應(yīng)某個部門或是某個團隊。這需要人為干預?！本退媾R的挑戰(zhàn)來說，數(shù)據(jù)分析可以幫助有效避免一些不合時宜的政策、不成熟的舉措和空頭承諾。數(shù)據(jù)不會撒謊。在多元化IT團隊時，公司需要進行數(shù)據(jù)分析。

隨著越來越多的公司開始將多元化視為競爭優(yōu)勢，而不再將其視為政府要求強制執(zhí)行的規(guī)定。IT員工將會看到數(shù)據(jù)分析在他們的職場發(fā)展中將扮演越來越重要的角色。

如何充分利用數(shù)據(jù)分析

正確的數(shù)據(jù)能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)哪些人可以提升使用，哪些培訓項目可以培養(yǎng)出杰出的領(lǐng)導者以及某些政策對外籍員工的吸力如何。我們應(yīng)當掌握充分利用這些數(shù)據(jù)的技能。以下是一些關(guān)于如何充分利用數(shù)據(jù)更好地實現(xiàn)員工多元化的建議。

1、不要濫用數(shù)據(jù)。我們可以很容易地從人力資源系統(tǒng)中獲得大量數(shù)據(jù)。如果這些數(shù)據(jù)沒有經(jīng)過仔細篩選過濾，那么它們就根本沒有任何用處。Baker Tilly 公司首席人力資源官Charlie Judy稱：“當你提取數(shù)據(jù)時，你需要考慮要用它們干什么，如何解讀這些數(shù)據(jù)以及如何讓它們指引你下一步行動?”此外，他還指出收集大量不知該從何著手的數(shù)據(jù)存在著風險。他稱：“如果被數(shù)據(jù)淹沒，那么你將會迅速陷入黑暗之中?！?/span>

2、付諸使用。不要僅僅為了采集數(shù)據(jù)而啟動數(shù)據(jù)分析項目。德勤Bersin負責人才與人力資源研究的副總裁Stacia Garr稱，僅有10%的公司在根據(jù)他們收集的數(shù)據(jù)和分析更改、調(diào)整和更新自己的員工多元化政策。Garr 稱：“即便有些公司在追蹤數(shù)據(jù)，他們也未必會用上這些數(shù)據(jù)。”未充分使用這些數(shù)據(jù)會導致錯失提升員工多元化的良機。

3、保持專注?；鶞手岛完P(guān)鍵性指標對于衡量員工多元化非常有價值，但是過于關(guān)注這些數(shù)字會讓我們忘記自己的目標。Robert Half 科技公司高級執(zhí)行董事John Reed 指出：“需要注意的是數(shù)據(jù)分析無法變成平權(quán)行動。要想實現(xiàn)平權(quán)就需要達到相應(yīng)的數(shù)值和指標。它們應(yīng)當用于識別職位的最佳候選人。”