大數(shù)據(jù)促進(jìn)人力資源多元化_數(shù)據(jù)分析師

從曾引發(fā)對(duì)女性游戲開(kāi)發(fā)者發(fā)出死亡威脅的“玩家門”的爭(zhēng)議到近期《新聞周刊》刊登的《硅谷對(duì)女性員工的看法》等新聞?lì)^條都提出了一個(gè)問(wèn)題：即與二十年前相比，女性技術(shù)人員的工作環(huán)境是否有所改善。

盡管女性員工占全部員工的57%，但是女性專業(yè)技術(shù)員工的比例不足三分之一。在擔(dān)任高級(jí)職位方面，財(cái)富250強(qiáng)企業(yè)中的首席信息官職位只有20%為女性。

硅谷更是因?yàn)楹苌俳蛹{少數(shù)族裔群體而惡名昭著。谷歌近期公布了員工多元化數(shù)據(jù)。其中非裔美籍員工比例僅2%，西班牙裔美籍員工比例為3%。雖然30%的谷歌員工為亞裔，但是白人員工比例為61%。公布在谷歌網(wǎng)站上的這份報(bào)告指出：“在員工多元化方面沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)?！?/span>

在員工多元化方面，部分企業(yè)甚至清楚他們的規(guī)章制度雖然在不斷改進(jìn)，但似乎還停留在黑暗時(shí)代。在臉譜的技術(shù)員工當(dāng)中僅有15%為女性;在LinkedIn中，技術(shù)團(tuán)隊(duì)中的女性員工也只占到了17%。

幸運(yùn)的是，目前已經(jīng)出現(xiàn)了一些改善信號(hào)。雅虎首席執(zhí)行官M(fèi)arissa Mayer、臉譜首席運(yùn)營(yíng)官Sheryl Sandberg、惠普首席執(zhí)行官M(fèi)eg Whitman等女性高管如今已經(jīng)成為了家喻戶曉的名字。在沃爾瑪、賽門鐵克和通用電氣等著名公司當(dāng)中，主管IT的首席信息官也都由女性擔(dān)任。

這些官方性的積極舉措正在鼓勵(lì)新一代女性和少數(shù)族裔在高科技產(chǎn)業(yè)中求職。臉譜和LinkedIn近期已宣布多個(gè)計(jì)劃，共同在大學(xué)中啟動(dòng)數(shù)個(gè)旨在吸引更多女性人才加入硅谷的輔導(dǎo)與支持項(xiàng)目。英特爾在1月份已投入3億美元用于提升員工多元化，吸引更多女性和少數(shù)族裔加入到科技產(chǎn)業(yè)當(dāng)中。

許多人認(rèn)為關(guān)于IT團(tuán)隊(duì)多元化重要性的討論更多的是空談而非實(shí)際行動(dòng)。Robert Half 科技公司主管IT員工的高級(jí)執(zhí)行董事John Reed 稱：“許多人，當(dāng)你問(wèn)及他們?nèi)绾慰创嵘龁T工多元化時(shí)，他們會(huì)說(shuō)‘這非常好’。但是當(dāng)看到實(shí)際數(shù)據(jù)時(shí)，結(jié)果卻讓人非常失望。他們幾乎沒(méi)有采取什么實(shí)際行動(dòng)?！?/span>

依靠數(shù)據(jù)

由于對(duì)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)感到沮喪以及對(duì)優(yōu)惠政策和項(xiàng)目不再抱有信心，許多公司開(kāi)始轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)分析，試圖通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)實(shí)現(xiàn)IT團(tuán)隊(duì)的多元化。

雖然數(shù)據(jù)分析因可幫助做出聘用決定和識(shí)別技術(shù)差距而出名，但是數(shù)據(jù)分析實(shí)際上還能夠提供幫助提升女性和少數(shù)族裔群體比例所需要的可見(jiàn)度、員工能力、員工敬業(yè)度。

通過(guò)使用Visier、PeopleFluent 和Workday等工具，公司能夠?qū)⑺麄兊臄?shù)據(jù)與國(guó)家基準(zhǔn)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，查找出在領(lǐng)導(dǎo)層多元化方面存在的差距，評(píng)估招聘、保留和職場(chǎng)發(fā)展策略是如何直接影響對(duì)IT團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的。

這類高度復(fù)雜軟件的投資回報(bào)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了實(shí)現(xiàn)配額或是確保合規(guī)等目的。據(jù)美國(guó)發(fā)展中心稱，由于員工多元化能夠培育創(chuàng)新，提升創(chuàng)造力，增加市場(chǎng)份額，因此員工多元化非常關(guān)鍵。

全球咨詢公司Mercer負(fù)責(zé)員工策略與分析的創(chuàng)新領(lǐng)袖Brian Levine認(rèn)為：“在過(guò)去十年當(dāng)中，多元化的許多精力被放在了提供不同的視角，不同的意見(jiàn)和不同的經(jīng)驗(yàn)上，而這些都與促進(jìn)創(chuàng)新存在聯(lián)系。”

將不同種族、世代、族群和文化背景的人融合起來(lái)需要極大的智慧。員工多元化可以有效回避涉嫌歧視的指控。在美國(guó)，一旦遭到歧視指控，那么被告方需要付出數(shù)萬(wàn)美元的律師費(fèi)。除了經(jīng)濟(jì)方面的損失，其它方面的損失還包括面臨的壓力增大、無(wú)法招聘到人才、人員頻繁跳槽和士氣低落。事實(shí)上，美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)在2014年已經(jīng)收到了88,778件有關(guān)員工歧視的投訴。

總部位于芝加哥的Baker Tilly Virchow Krause會(huì)計(jì)事務(wù)所首席人力資源官Charlie Judy稱，客戶的多元化是促進(jìn)利用數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)員工多元化的主要原因?！盁o(wú)論是以種族還是以性別進(jìn)行衡量，他們都希望自己的員工能夠變得多元化。”

展開(kāi)分析

為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，Baker Tilly啟動(dòng)了一個(gè)名為GROW(增加與保留女性員工數(shù)量)的項(xiàng)目，以提升女性員工的職場(chǎng)機(jī)會(huì)。GROW分為四大部分：職場(chǎng)發(fā)展、靈活的工作安排、輔導(dǎo)和福利。該項(xiàng)目的核心是一個(gè)專利分析工具，該工具能夠從公司人力資源系統(tǒng)中收集數(shù)據(jù)，然后將這些數(shù)據(jù)與關(guān)鍵統(tǒng)計(jì)匯聚在一起生成一個(gè)由兩個(gè)頁(yè)面組成的儀表板。

儀表板會(huì)顯示員工構(gòu)成、離職頻率、平均任期和升職等信息。除了曲線圖和餅狀圖外，一份標(biāo)以不同顏色的表單可以顯示每一類別的得分是超過(guò)了預(yù)期值，達(dá)到了預(yù)期值，還是需要繼續(xù)改進(jìn)。

Judy稱：“如果我們想察看性別比例變化是增加了還是降低了，它們可以迅速給我們一個(gè)直觀的結(jié)果?！崩?，Baker Tilly的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)近期顯示隨著女性員工為期五年或六年的工作合同的到期，她們的離職率出現(xiàn)了大幅增加。Judy回憶稱：“我們發(fā)現(xiàn)主動(dòng)離職率增加了5.6%?！?/span>

Judy和他的團(tuán)隊(duì)對(duì)女性員工離職率增長(zhǎng)的原因展開(kāi)了研究，其中涵蓋了如結(jié)婚或生育等生活事件，這些生活事件都與女性職場(chǎng)生涯結(jié)點(diǎn)息息相關(guān)。此外，他們還在研究如延長(zhǎng)彈性工作時(shí)間或是加大輔導(dǎo)支持力度等福利是否能夠減少女性員工的流失。

目前，Baker Tilly的性別多元化記錄已經(jīng)讓硅谷其他的初創(chuàng)公司感到眼紅。在今年1月份，該公司41%的員工為女性，40%的IT經(jīng)理、主管或其他更高職位由女性擔(dān)任。

嚴(yán)格審查

盡管數(shù)據(jù)分析能夠讓IT實(shí)現(xiàn)多元化，但是它們并不是能夠解決所有問(wèn)題的銀彈。首先，德勤Bersin負(fù)責(zé)人才和人力資源研究的副總裁Stacia Garr稱：“人們希望共享的數(shù)據(jù)存在著一些法律熱點(diǎn)問(wèn)題。”為了避免侵犯隱私，部分人力資源專家建議公司首先讓法律顧問(wèn)審查一下他們的數(shù)據(jù)收集和分析工作。

種族與族群識(shí)別也是一個(gè)棘手的問(wèn)題。Code2040為一個(gè)致力于為非洲裔和拉丁裔工程技術(shù)人員在技術(shù)領(lǐng)域創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)的非營(yíng)利性組織。該組織的核心項(xiàng)目榮譽(yù)研究員項(xiàng)目(Fellows Program)曾安排48名學(xué)生進(jìn)入了Airbnb、Intuit、Pandora和GitHub等技術(shù)公司展開(kāi)夏季實(shí)習(xí)。今年還將有40名學(xué)生參加該項(xiàng)目，目前他們已經(jīng)收到了400多份申請(qǐng)。

Code2040合作關(guān)系與發(fā)展主管Rocky Beach承認(rèn)，數(shù)據(jù)分析的價(jià)值非常有用，為辨別在招聘過(guò)程中是否存在暗示性偏見(jiàn)提供了一個(gè)全新的角度。“種族與族群方面存在的一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題是它們總是被聚焦在自我認(rèn)同上。但當(dāng)我們要求人們進(jìn)行自我認(rèn)同時(shí)，這一問(wèn)題實(shí)際上會(huì)變得非常復(fù)雜。部分人與他們族群之間的關(guān)系極為復(fù)雜。成長(zhǎng)環(huán)境、社會(huì)結(jié)構(gòu)、地理位置等因素都會(huì)影響到他們對(duì)自身是如何認(rèn)同的?！?/span>

此外，如果數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、過(guò)時(shí)或是被獨(dú)立存在于一個(gè)孤立系統(tǒng)當(dāng)中，那么信息即使再多也無(wú)法提升性別和少數(shù)族裔的比例。Garr 稱：“與其他所有事情一樣，在數(shù)據(jù)方面如果你無(wú)法搞清楚你的公司內(nèi)部正在發(fā)生什么，那么它們很難帶來(lái)改變?！?/span>

另一個(gè)潛在的危險(xiǎn)是，數(shù)據(jù)分析需要安全地存儲(chǔ)機(jī)密數(shù)據(jù)，以及將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為可用信息。人力資源師已不再是簡(jiǎn)單地通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)發(fā)現(xiàn)人才，大數(shù)據(jù)如今正在徹底改變?nèi)肆Y源的角色，人力資源師現(xiàn)在需要具備統(tǒng)計(jì)學(xué)天賦和商業(yè)頭腦。

除了來(lái)自法律和管理方面的挑戰(zhàn)外，數(shù)據(jù)分析還存在一些局限制性。女性員工晉升職務(wù)的容易度，哪些項(xiàng)目為少數(shù)族裔準(zhǔn)備了高級(jí)管理職位，任期對(duì)升職和薪水產(chǎn)生影響有多大等等，這些指標(biāo)都可能用于評(píng)估公司在員工多元化方面的努力成效。然而，員工的文化適應(yīng)度以及在他或她的成功之中發(fā)揮的作用是無(wú)法被量化的。

數(shù)字背后

數(shù)據(jù)在促進(jìn)多元化方面還揭示了一些阻礙少數(shù)族裔就業(yè)的隱性因素。彩色餅狀圖是非常強(qiáng)大的工具，有時(shí)候它們比數(shù)字更為直觀準(zhǔn)確地展現(xiàn)了一些問(wèn)題。

通信咨詢公司W(wǎng)ilson-Taylor Associates創(chuàng)始人Joanne Y. Cleaver 稱：“取得成功的過(guò)程是緩慢的，數(shù)字會(huì)讓人們感到沮喪。這也是為什么理解潛在因素能夠幫助我們調(diào)整公司文化的原因。公司文化的調(diào)整不僅可以提升這些數(shù)字，還能夠幫助我們看清短期內(nèi)所生產(chǎn)的結(jié)果?！?/span>

Cleaver知道Wilson-Taylor正在執(zhí)行一個(gè)名為MOVE的項(xiàng)目。該項(xiàng)目可為會(huì)計(jì)行業(yè)中的女性員工在升職方面提供評(píng)估和支持幫助。該舉措通過(guò)利用秘密記分卡、觀察和面試收集到的數(shù)據(jù)幫助公司提升員工多元化，提高行業(yè)中女性員工的比例。

Cleaver提到了一家她曾經(jīng)合作過(guò)的一家有線電視公司。該公司不僅擁有大量的女性觀眾，同時(shí)還在招募女性IT人才?！斑@一項(xiàng)目是吸引了大量女性參加招聘，不過(guò)他們的技術(shù)部門仍然幾乎全是男性?！盋leaver還就IT領(lǐng)導(dǎo)職位上的女性比例對(duì)該有線電視公司展開(kāi)了深入的觀察。Cleaver還準(zhǔn)備了一份報(bào)告，把這些結(jié)果與來(lái)自該有線電視公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的匿名數(shù)據(jù)進(jìn)行了比較。隨后人力資源部門把這些數(shù)據(jù)與公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)進(jìn)行比對(duì)，查找在技能、項(xiàng)目管理和IT領(lǐng)導(dǎo)力方面存在的差距。該有線電視公司的所有主管還參與了一份關(guān)于員工技術(shù)能力的投票。

通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)流的綜合性分析，這家有線電視公司有一個(gè)驚人的發(fā)現(xiàn)：那些未被發(fā)現(xiàn)的技術(shù)人才寶藏就隱藏在他們的鼻子底下。多年來(lái)，人力資源部門都沒(méi)能發(fā)掘這塊寶藏。Cleaver稱，只要公司開(kāi)始提供領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目、個(gè)人輔導(dǎo)和技能培訓(xùn)，那么內(nèi)部技術(shù)員工的女性比例將會(huì)在兩三年內(nèi)由幾乎于零增長(zhǎng)至三分之一。

被隱瞞的真相

盡管數(shù)據(jù)能夠展現(xiàn)IT團(tuán)隊(duì)員工多元化情況，但是關(guān)鍵還在于公司能否讀懂其中的隱藏含意。例如(+本站微信networkworldweixin)，Levine提到了一個(gè)公司案例。在這一案例當(dāng)中，這家公司擁有幾乎完美的招聘和提升IT人才多元化的記錄。但是深度觀察這些數(shù)據(jù)會(huì)發(fā)現(xiàn)他們?cè)诖龠M(jìn)多元化方面存在著一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，即缺乏流動(dòng)性。

在紙面上，這家公司能夠堅(jiān)持公平招聘和保留人才。但是數(shù)據(jù)顯示，大量高級(jí)IT主管[注]牢牢地把持著他們的職位，阻塞了年青技術(shù)人員的晉升渠道。Levine 稱：“對(duì)于這家公司來(lái)說(shuō)，解決辦法并不是如何有效地實(shí)施多元化管理，更多的是在于如何讓公司的人才流動(dòng)起來(lái)。”

除了意識(shí)到需要更完善的接班人計(jì)劃外，公司還發(fā)現(xiàn)無(wú)法“進(jìn)入監(jiān)督管理角色”也阻礙了女性員工接受未來(lái)職場(chǎng)生涯所需的輔導(dǎo)。這一發(fā)現(xiàn)來(lái)自于曾經(jīng)為Daniela Crivianu-Gaita帶來(lái)幫助的數(shù)據(jù)分析。在羅馬尼亞獲得了計(jì)算機(jī)科學(xué)與工程學(xué)位后，Daniela Crivianu-Gaita從事過(guò)多個(gè)行業(yè)，并在1998年下半年離開(kāi)了羅馬尼亞，成為了加拿大多倫多兒童醫(yī)院的首席信息官[注]。如今，她已經(jīng)是Gamma-Dynacare醫(yī)學(xué)實(shí)驗(yàn)室的首席信息官。

雖然Crivianu-Gaita在到達(dá)加拿大后必須要提高自己的英語(yǔ)水平，但是她表示她所面臨的巨大挑戰(zhàn)是在早期職場(chǎng)生涯中缺乏輔導(dǎo)，而不是語(yǔ)言障礙。她回憶稱：“許多問(wèn)題我都難以應(yīng)對(duì)，如調(diào)整管理或是關(guān)系管理。我不知道該怎么辦。由于周邊都是男性員工，我有些擔(dān)心被他們看扁了，因?yàn)槲也恢廊绾翁幚磉@種情況?！?/span>

量化文化

來(lái)自不同文化的IT員工可能會(huì)發(fā)現(xiàn)適應(yīng)新同事的習(xí)慣與作法是最難以跨越的障礙。除此之外沒(méi)有什么是比這更困難的事了。

Infinite計(jì)算機(jī)解決方案公司總裁Amit Srivastav出生于印度，并在印度度過(guò)了學(xué)生時(shí)代。移民美國(guó)的15年前，他曾就職于微軟等許多大型跨國(guó)公司。他稱最初到美國(guó)的日子如同在火上煎熬。

為了實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，他到達(dá)了硅谷并就職于一家熱門的初創(chuàng)公司。然后不久之后整個(gè)市場(chǎng)就由繁榮轉(zhuǎn)入蕭條。因此他前往了紐約，轉(zhuǎn)而應(yīng)聘到一家咨詢公司。在他到達(dá)紐約兩天之后就發(fā)生了911恐怖襲擊事件。

Srivastav稱，他所遇到的最困難的挑戰(zhàn)是要適應(yīng)北美地區(qū)的銷售與服務(wù)方式。他回憶稱：“在職場(chǎng)生涯早期，我會(huì)選擇對(duì)客戶窮追不舍。很快我就認(rèn)識(shí)到這并不是正確的方法。我必須要讓自己的方法變得更加溫和，而不要通過(guò)窮追不舍讓客戶感到不安?！?/span>

為跨國(guó)公司工作多年的經(jīng)驗(yàn)幫助Srivastav適應(yīng)了北美地區(qū)。但是這帶來(lái)了一個(gè)有趣的問(wèn)題：數(shù)據(jù)分析是否能夠幫助新移民適應(yīng)一些事情?畢竟，它們可以很容易地處理來(lái)自于任期、培訓(xùn)和技能方面的數(shù)據(jù)。有著豐富經(jīng)驗(yàn)但卻難以理解公司或國(guó)家文化的IT員工身上會(huì)發(fā)什么?人力資源主管遲早會(huì)遇到這類人，如何確保這類人在晉職中不被忽略或是不錯(cuò)過(guò)適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。

Crivianu-Gaita稱：“做出最終聘用決定既是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)。無(wú)論數(shù)據(jù)分析多么精巧復(fù)雜，沒(méi)有東西會(huì)告訴你一個(gè)人能夠在多大程度上適應(yīng)某個(gè)部門或是某個(gè)團(tuán)隊(duì)。這需要人為干預(yù)?！本退媾R的挑戰(zhàn)來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)分析可以幫助有效避免一些不合時(shí)宜的政策、不成熟的舉措和空頭承諾。數(shù)據(jù)不會(huì)撒謊。在多元化IT團(tuán)隊(duì)時(shí)，公司需要進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

隨著越來(lái)越多的公司開(kāi)始將多元化視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而不再將其視為政府要求強(qiáng)制執(zhí)行的規(guī)定。IT員工將會(huì)看到數(shù)據(jù)分析在他們的職場(chǎng)發(fā)展中將扮演越來(lái)越重要的角色。

如何充分利用數(shù)據(jù)分析

正確的數(shù)據(jù)能夠幫助我們發(fā)現(xiàn)哪些人可以提升使用，哪些培訓(xùn)項(xiàng)目可以培養(yǎng)出杰出的領(lǐng)導(dǎo)者以及某些政策對(duì)外籍員工的吸力如何。我們應(yīng)當(dāng)掌握充分利用這些數(shù)據(jù)的技能。以下是一些關(guān)于如何充分利用數(shù)據(jù)更好地實(shí)現(xiàn)員工多元化的建議。

1、不要濫用數(shù)據(jù)。我們可以很容易地從人力資源系統(tǒng)中獲得大量數(shù)據(jù)。如果這些數(shù)據(jù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)篩選過(guò)濾，那么它們就根本沒(méi)有任何用處。Baker Tilly 公司首席人力資源官Charlie Judy稱：“當(dāng)你提取數(shù)據(jù)時(shí)，你需要考慮要用它們干什么，如何解讀這些數(shù)據(jù)以及如何讓它們指引你下一步行動(dòng)?”此外，他還指出收集大量不知該從何著手的數(shù)據(jù)存在著風(fēng)險(xiǎn)。他稱：“如果被數(shù)據(jù)淹沒(méi)，那么你將會(huì)迅速陷入黑暗之中?！?/span>

2、付諸使用。不要僅僅為了采集數(shù)據(jù)而啟動(dòng)數(shù)據(jù)分析項(xiàng)目。德勤Bersin負(fù)責(zé)人才與人力資源研究的副總裁Stacia Garr稱，僅有10%的公司在根據(jù)他們收集的數(shù)據(jù)和分析更改、調(diào)整和更新自己的員工多元化政策。Garr 稱：“即便有些公司在追蹤數(shù)據(jù)，他們也未必會(huì)用上這些數(shù)據(jù)?！蔽闯浞质褂眠@些數(shù)據(jù)會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)失提升員工多元化的良機(jī)。

3、保持專注?；鶞?zhǔn)值和關(guān)鍵性指標(biāo)對(duì)于衡量員工多元化非常有價(jià)值，但是過(guò)于關(guān)注這些數(shù)字會(huì)讓我們忘記自己的目標(biāo)。Robert Half 科技公司高級(jí)執(zhí)行董事John Reed 指出：“需要注意的是數(shù)據(jù)分析無(wú)法變成平權(quán)行動(dòng)。要想實(shí)現(xiàn)平權(quán)就需要達(dá)到相應(yīng)的數(shù)值和指標(biāo)。它們應(yīng)當(dāng)用于識(shí)別職位的最佳候選人。”