當(dāng)HR遇上大數(shù)據(jù)_數(shù)據(jù)分析師培訓(xùn)

一、人力資源管理的本土實踐與挑戰(zhàn)

“天下之物莫不有理，惟于理有未窮，故其知有不盡也?！?/span>

中國企業(yè)在改革開放一路坎坷走過三十多年的歷程，在企業(yè)管理方面主要通過學(xué)習(xí)和借鑒西方管理哲學(xué)與理論，過程中也不斷優(yōu)化以適應(yīng)中國商業(yè)環(huán)境和人文環(huán)境下運營管理的特殊性要求。人力資源作為其中一個管理模塊，已經(jīng)成為中國企業(yè)的日常管理中不可替代的職能，是企業(yè)戰(zhàn)略落地的支撐要素。但在長期為中國企業(yè)，特別是民營企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)的過程中，我們認(rèn)為民營企業(yè)人力資源管理的問題往往非常相似，如崗位職責(zé)不清、員工責(zé)任心不強(qiáng)、薪酬競爭力不足、績效考核流于形式等等。這些表象問題是繁雜的、散點分布的，但其背后的內(nèi)在邏輯是系統(tǒng)的。在企業(yè)不斷成長壯大的過程中，人力資源管理必定隨之進(jìn)化以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的管理支撐需求。而要從根本上完成從對企業(yè)家經(jīng)驗和直覺進(jìn)行管理的依賴，轉(zhuǎn)而依靠組織系統(tǒng)與流程制度進(jìn)行管理，需要人力資源管理從理念、理論、工具、實操幾個層面進(jìn)行變革，而大數(shù)據(jù)及其實踐為這一變更提供了可能的方向。

二、大數(shù)據(jù)的前世今生與管理價值

數(shù)據(jù)分析具有悠久的歷史，20世紀(jì)40年代計算機(jī)的出現(xiàn)就是解決數(shù)據(jù)處理與分析的自動化問題。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，20世紀(jì)70年代，關(guān)系型數(shù)據(jù)庫的出現(xiàn)構(gòu)成現(xiàn)代數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)。直至20世紀(jì)90年代商業(yè)智能（Business Intelligence BI）的出現(xiàn)，數(shù)據(jù)分析才真正用于商業(yè)決策，這是一個漸進(jìn)、復(fù)雜的過程，其內(nèi)涵和外延在不斷動態(tài)演進(jìn)。2011年EMC首先提出大數(shù)據(jù)的概念，隨后IDC的《Extracting Value from Chaos》（譯：《從混沌中提取價值》）一文奠定了當(dāng)前大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，并提出三個重要論斷：全球數(shù)據(jù)量大約每兩年翻一番；2010年，全球數(shù)據(jù)量跨入ZB時代（注：1 ZB=1,000 EB=1,000,000 TB）；未來全球數(shù)據(jù)增速將會維持，預(yù)計到2020年全球數(shù)據(jù)量將達(dá)到驚人的35ZB！大數(shù)據(jù)的價值在于“大”，其意義有兩層：第一，大數(shù)據(jù)時代的數(shù)據(jù)規(guī)模與結(jié)構(gòu)是以往數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)分析，甚至商業(yè)智能（BI）時代所無法比擬的，由此可形成的信息量。第二，借助分布式計算和超級計算機(jī)等最新技術(shù)形成的數(shù)據(jù)處理和分析能力空前提升，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)能處理更加復(fù)雜的業(yè)務(wù)模型，形成更為準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)判斷，這被總結(jié)為大數(shù)據(jù)的4V特點：（容量大）Volume、（速度快）Velocity、（種類多）Variety、（價值高）Value。

數(shù)據(jù)量的極速增長、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的豐富與異化，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析能力，其商業(yè)價值不僅體現(xiàn)在業(yè)務(wù)決策支撐的戰(zhàn)略維度和市場預(yù)測的營銷維度，在人力資源管理維度上大有可為?？梢灶A(yù)見的是， 大數(shù)據(jù)理念和方法的運用，將解決了人力資源管理過程中的信息不對稱和信息不透明問題，極大地改變?nèi)肆Y源管理的內(nèi)涵和外延，并在理念與實際工作模式、工具與方法、理論體系三個層面上推動人力資源管理的變更和提升。

三、大數(shù)據(jù)對人力資源管理的變革與提升

1、大數(shù)據(jù)將改變?nèi)肆Y源管理的工作模式

在企業(yè)人力資源管理的日常工作層面，充滿著各種挑戰(zhàn)與繁雜事務(wù)，如招聘環(huán)節(jié)的主管隨意性、績效考核環(huán)節(jié)的事實與數(shù)據(jù)缺乏、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的針對性較弱等難題。在為企業(yè)提供咨詢服務(wù)的過程中，客戶也常問起“公司員工流失率較高，是什么原因，主要是誰的責(zé)任”以及“如何測算員工的價值創(chuàng)造速率”等問題。

沒有基于大數(shù)據(jù)的定量數(shù)據(jù)分析，這些問題的解決可以在“道”的層面進(jìn)行原理性解釋，給出方向性的解決方案，卻無法從根本上解決問題。未來基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理，在外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)同下來完成工作。例如，各企業(yè)的HR部門將已發(fā)生的行為和現(xiàn)象等人工錄入，并上傳至云端。由專門的機(jī)構(gòu)依據(jù)這些數(shù)據(jù)，進(jìn)行排列計算，尋找出規(guī)律，制定出相應(yīng)的規(guī)則，并將運算成果分享給各企業(yè)的HR部門。經(jīng)過一定時日的積累，數(shù)據(jù)將越來越大，規(guī)律也就越來越準(zhǔn)確，終將解決特定企業(yè)員工流失率高、員工價值創(chuàng)造率等問題，體現(xiàn)人力資源管理的新價值。因此，數(shù)據(jù)的質(zhì)與量、業(yè)務(wù)分析模型的適用性將使大數(shù)據(jù)在人力資源管理“選、用、育、留”的各個環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。從另一個角度而言，大數(shù)據(jù)與已有的數(shù)據(jù)分析在數(shù)據(jù)量、業(yè)務(wù)模型、算法、計算能力均有本質(zhì)差異，這就要求企業(yè)人力資源管理工作需要調(diào)整工作慣性，改變思考方式：決策依據(jù)的轉(zhuǎn)變，即借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)平臺解決問題，從過去依靠經(jīng)驗和直覺，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽扛永硇缘臄?shù)據(jù)分析與判斷作為處理事務(wù)的決策依據(jù)；解決問題的系統(tǒng)性，即借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)平臺分析結(jié)論的系統(tǒng)性，從解決人力資源管理單點問題，轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合思考，系統(tǒng)解決；收集過程數(shù)據(jù)的意識，即更加重視企業(yè)人力資源管理及相關(guān)領(lǐng)域的數(shù)據(jù)收集工作，并借助大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行整體處理。

2、大數(shù)據(jù)將改變?nèi)肆Y源管理的方法與工具

人力資源管理主要包含以下幾個模塊：招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，各管理模塊均有較為成熟的工具和方法，但普遍缺少定量屬性。大數(shù)據(jù)的方法和技術(shù)將改變工具在實際使用過程中缺乏量化判斷依據(jù)與數(shù)據(jù)支撐的尷尬局面，甚至改變工具自身。例如，傳統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)員工勝任力模型的方法是是通過對相同崗位的一批績優(yōu)人士的訪談，歸納其知識、技能、個性及身份背景等信息，再進(jìn)行比對、篩選而成，在樣本、維度、指標(biāo)等方面有很強(qiáng)的主觀性，因此在實際使用中作用有限。如果借助大數(shù)據(jù)來構(gòu)建勝任力模型，那么對于單一企業(yè)而言，可以匯聚較長時間內(nèi)相同崗位人員的一系列特征的大量數(shù)據(jù)，并從同行業(yè)眾多企業(yè)中相同崗位人員特征的巨量數(shù)據(jù)。這些巨量數(shù)據(jù)在特征指標(biāo)在分類、維度、細(xì)度等方面更細(xì)完備，除了現(xiàn)在通用的要素之外，還包括企業(yè)各時期的環(huán)境特點、制度特點、文化特點；全行業(yè)乃至宏觀經(jīng)濟(jì)的特點、區(qū)域市場和大市場的特點；人員自身的行為和活動空間，人員所處的人際環(huán)境特點，甚至還部分可采集的家庭生活信息等。同時，在數(shù)據(jù)的采樣量上也獲得巨大躍升。利用大數(shù)據(jù)的理論和技術(shù)，在模型構(gòu)建、算法規(guī)則、異構(gòu)數(shù)據(jù)處理、要素采集等各個方面進(jìn)行優(yōu)化，尋找出一致性的關(guān)鍵指標(biāo)。從統(tǒng)計學(xué)的角度，準(zhǔn)確的采樣對象、足夠豐富的樣本量以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪Ｐ停梢源_保全新的崗位勝任力模型的準(zhǔn)確性大幅提高，成為名符其實的選人和用人的標(biāo)準(zhǔn)。實際上，眾多軟件服務(wù)巨頭已經(jīng)布局基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理服務(wù)市場。如，IBM以13億美元收購基于大數(shù)據(jù)和云計算的人力資源軟件商Kenexa；SAP斥資34億美元并購云端運算型人才資本管理解決方案市場領(lǐng)導(dǎo)者SuccessFactors；Oracle最終19億美元收購人才云管理服務(wù)商Taleo。同時，眾多中小型公司ZALP、ZAO、數(shù)聯(lián)尋英等也活躍在基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理服務(wù)的細(xì)分市場。

在工具的使用方面，則如以上談到，人力資源管理者需要逐步建立大數(shù)據(jù)思維，運用大數(shù)據(jù)的工具和方法解決問題。

3、大數(shù)據(jù)將改變?nèi)肆Y源管理的理論體系

實踐與理論相互促進(jìn)。人力資源管理的實踐與工具不斷吸收大數(shù)據(jù)的理念與方法，必將帶動人力資源管理理論的升華。 現(xiàn)代人力資源管理理念源于上世紀(jì)60年代后工業(yè)時代，這一時期智力資本對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率不斷提高，人作為企業(yè)一項資源的特殊性和重要性不斷得到加強(qiáng)，是以激勵為核心、以人為本的戰(zhàn)略導(dǎo)向的管理理念。在理論層面，主要是基于權(quán)變理論、委托代理理論、激勵理論等完成人力資源管理方法論構(gòu)建，這雖然解決了特定時期內(nèi)人力資源管理的先導(dǎo)問題，卻也導(dǎo)致現(xiàn)代人力資源管理體系在理論層面缺乏定量的理性因素，在企業(yè)人力資源管理的實際運用環(huán)節(jié)缺乏定量管理的理論指導(dǎo)，無法有效推動人力資源管理在“循人性、管人心”的前提下實現(xiàn)定量化、精細(xì)化管理。而大數(shù)據(jù)理論恰為其有益補(bǔ)充，不僅將深刻影響人力資源管理理論，也必將對企業(yè)戰(zhàn)略管理、營銷管理理論發(fā)展產(chǎn)生推動作用。例如，麥克利蘭的成就激勵理論，從心理學(xué)和管理學(xué)的雙重視角分析了成就需求與工作績效之間關(guān)系。但理論缺乏定量論證，而大部分為實例論證。在大數(shù)據(jù)時代，如果結(jié)合對巨量數(shù)據(jù)的分析，成就激勵理論的主要觀點將更為翔實和具有說服力，讓理論在實戰(zhàn)應(yīng)用中的實用性和可操作性得以強(qiáng)化。

綜上，借助大數(shù)據(jù)的理念和技術(shù)，人力資源管理將在實操層面實現(xiàn)管理內(nèi)容從重視職能性問題向重視策略性問題轉(zhuǎn)變，理從簡單績效考核向全面績效管理轉(zhuǎn)變，從簡單的工資性激勵向全面薪酬激勵轉(zhuǎn)變，在人力資源管理工具和方法層面實現(xiàn)從人工方式向數(shù)據(jù)化和平臺化管理轉(zhuǎn)變；在管理理論層面融入更多定量的元素，推動人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代真正邁入人力資本管理的新階段。