大數(shù)據(jù)時代，如何評價人才_數(shù)據(jù)分析師培訓(xùn)

預(yù)測性評價

　　問：目前，人才評價工作中存在的突出問題是什么？

　　答：人才評價工作非常重要，是人才發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵的依據(jù)。傳統(tǒng)上，對人才的評價是經(jīng)驗性評價，是對已有成果、已有資歷作出的判斷。

　　問題是，當(dāng)今世界充滿了不確定性、風(fēng)險性和不可預(yù)測性。過多關(guān)注過去的人才評價模式有很多局限性，尤其不適合創(chuàng)新型人才引進(jìn)評價，而且特別不適合海外年輕拔尖人才引進(jìn)評價。因為，創(chuàng)新型人才是發(fā)展中的人才，需要的是面向未來的評價，是“加油站”式的評價，評價要能為他們的未來發(fā)展加油鼓勁。

　　問：大數(shù)據(jù)將給我們的人才評價工作帶來怎樣的改變？

　　答：人才評價的一個極為重要的作用是發(fā)現(xiàn)和甄別人才，基于此的人才評價要為人才使用和發(fā)展服務(wù)，要特別重視未來，而不是過去。而大數(shù)據(jù)最重要的功能，是能把未來一些不確定性的東西準(zhǔn)確地預(yù)測出來。2008年，谷歌的一支研發(fā)團(tuán)隊利用在網(wǎng)上收集到的海量個人搜索詞匯數(shù)據(jù)，趕在政府流行病學(xué)家之前兩星期預(yù)測了甲型H1N1流感的暴發(fā)。這樣的事情在以前是不可想象的，掌握了大數(shù)據(jù)后，谷歌就做到了。

　　大數(shù)據(jù)浪潮，讓人類在歷史上第一次有機(jī)會用數(shù)據(jù)圍繞一個東西形成完整的描述。憑借日益增強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力，人類得以有效實現(xiàn)對未來的預(yù)測。大數(shù)據(jù)可以幫助人們提升人才評價的整體水平，解決人才評價面向未來的問題。

　　問：歷史優(yōu)秀的人才，不是更有可能取得更大成就嗎？

　　答：這可不一定。很多人評上教授后，可能一生都一事無成，人不是一定會越變越聰明的。社會進(jìn)步需要更加有潛能、更加能創(chuàng)新的人，而這些人絕對不是單憑學(xué)歷、職稱就能看出來的。

　　精確度提高

　　問：人們常說要慧眼識英才，大數(shù)據(jù)能替代伯樂的直覺嗎？

　　答：正是因為掌握數(shù)據(jù)的不充分，才逼得我們不得不依靠直覺。歷史發(fā)展到今天，人才更為豐富多樣，伯樂的直覺已不能滿足現(xiàn)實需要。丁肇中先生就說過，同行評不出來創(chuàng)新人才，因為他們都是用已有的知識來評價人才，而創(chuàng)新人才是要面向未來的，不是一個模子刻出來的。只有大數(shù)據(jù)才能解決這個問題。

　　考察一個人，要有足夠的數(shù)據(jù)情報，這就是美國中情局的強(qiáng)項——對關(guān)鍵人物數(shù)據(jù)掌握得非常細(xì)致。他們會不擇手段，挖掘全部數(shù)據(jù)。你從哪個醫(yī)院出生，父母怎么樣，幾歲還在尿床，小學(xué)犯過什么錯誤，中學(xué)有什么劣跡，大學(xué)時談了幾次戀愛，做過什么股票，親戚有沒有販毒……都在掌握之中。他們能從一個人高中時經(jīng)常上樹判斷出他“個性叛逆”。這些正是我們在人才評價中欠缺的。

問：是不是可以這樣理解，大數(shù)據(jù)帶來的不僅是信息技術(shù)領(lǐng)域的革命，它正在改變著我們理解世界的方式？

　　答：是的。迎接大數(shù)據(jù)時代，需要形成“大數(shù)據(jù)思維”。大數(shù)據(jù)不僅是一種實用工具，而且是一種思維方法。美國的衛(wèi)生防疫部門積累了多少年，人才、專業(yè)上都有絕對的優(yōu)勢，為什么干不過谷歌？因為谷歌不和你拼專業(yè)，它拼的是信息采集量和掌握量。

　　大數(shù)據(jù)時代，分析事物之間的聯(lián)系，不再限于線性聯(lián)系，而是特別重視事物的相關(guān)性?，F(xiàn)在美國衛(wèi)生防疫部門也在做出改變，效果明顯。比如，他們會監(jiān)控全紐約200多萬人上班刷卡的數(shù)據(jù)，刷卡情況會直接匯總到應(yīng)急中心，如果有一天10%的人沒刷卡，他們就開始啟動疫情分析工作。

　　問：我們從中能借鑒什么呢？

　　答：對人才信息的采集、利用要給予更多關(guān)注。我們現(xiàn)在的問題是，搜集一個“壞人”（罪犯或貪官）信息所下的功夫，遠(yuǎn)比搜集一個“好人”信息要多得多。如果我們肯像搜集“壞人”信息一樣去搜集“人才”信息，人才評價問題就解決了。

　　全球化視野

　　問：大數(shù)據(jù)運用到人才評價，應(yīng)從何處入手？

　　答：如何最快捷地讓社會接受新的理念？要從技術(shù)上入手解決。比如，“花未來的錢”的觀念，中國通過推廣信用卡做到了。信用卡，不光是方便，更大功能在于刺激消費。我們這個世代崇尚存錢的國家，接受消費文化這么快，就是因為先從技術(shù)上入手了。

　　大數(shù)據(jù)時代的人才可以出現(xiàn)在世界任何一個角落，他可以為世界上任何一個公司效力，人才國際化將全方位開啟，人才戰(zhàn)爭將比以往更為激烈。誰能盡早把大數(shù)據(jù)體系建立起來，誰就能在新一輪人才戰(zhàn)爭中占據(jù)主動地位。全國性大數(shù)據(jù)平臺的建立，還將直接減少研發(fā)成本，少走彎路，縮短研發(fā)周期，促進(jìn)科研人員迅速取得一些創(chuàng)新成果。

　　此外，針對違法犯罪分子，我們普遍采用了測謊儀，如果科研人員愿意用同樣的技術(shù)下功夫，制造出一個潛能儀，恐怕什么樣的人才都能評得準(zhǔn)。

　　問：這么說，對數(shù)據(jù)量的占有將非常關(guān)鍵？

　　答：對。國際獵頭能準(zhǔn)確找到人才，就是因為占有了海量數(shù)據(jù)。我們沒有大數(shù)據(jù)，就只能在不充分的情況下進(jìn)行人才評價。大數(shù)據(jù)能夠幫助人們解決這個問題，從理論上講，凡是符合條件的人都可以進(jìn)入評價視野，這就解決了“少數(shù)人從少數(shù)人中選人”的弊端和評價標(biāo)準(zhǔn)粗放簡單的問題。

　　問：大數(shù)據(jù)思維和手段，對創(chuàng)新人才的發(fā)現(xiàn)與評價會有幫助嗎？

　　答：大數(shù)據(jù)的相關(guān)性視角，將為發(fā)現(xiàn)和評價創(chuàng)新人才打開一個新的天地。創(chuàng)新成果的產(chǎn)生，大多數(shù)還是和興趣有關(guān)系，不是跟他的任務(wù)有關(guān)系，和項目的關(guān)聯(lián)性不如與興趣的關(guān)聯(lián)性。人類歷史上，最具原創(chuàng)性的科學(xué)發(fā)現(xiàn)，都源于一些偶然性的因素，鎢絲的發(fā)現(xiàn)、青霉素的發(fā)現(xiàn)、火藥的發(fā)現(xiàn)……很多都是來自原定計劃的失敗，甚至是事故。

　　20世紀(jì)70年代，澳大利亞兩個學(xué)者，認(rèn)為在高酸度胃液下生活的幽門螺旋桿菌是導(dǎo)致胃病的原因。論文發(fā)表時，遭到同行嘲笑，大家認(rèn)為高酸環(huán)境下細(xì)菌是生存不了的。后來，基于他們的研究，藥廠開發(fā)出相關(guān)藥物，他們才獲得認(rèn)可并獲得諾貝爾生理學(xué)或醫(yī)學(xué)獎。我相信，在大數(shù)據(jù)時代，這樣的創(chuàng)新人才將迎來前所未有的光明未來。