大數(shù)據(jù)為何難走進人力資源管理_數(shù)據(jù)分析師

近一兩年，大數(shù)據(jù)成為人力資源管理領(lǐng)域的熱詞。但不得不說， HR可能誤會大數(shù)據(jù)了。

　　大數(shù)據(jù)是什么？簡單來說，大數(shù)據(jù)就是大量的數(shù)據(jù)，其具有4V的特點：Volume(大量)、Velocity(高速產(chǎn)生)、Variety(多樣性)、veracity(真實性)。

　　涂子沛在《大數(shù)據(jù)》一書中有個定義，即指一般軟件工具難以捕捉、管理和分析的大容量數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)量大到以“太字節(jié)(TB)”為單位。1TB=1024GB。一個萬人的企業(yè)，即使把勝任力、績效、崗位等傳統(tǒng)數(shù)據(jù)完全納入，頂多只能用“吉字節(jié)(GB)”為單位，離“太字節(jié)”的體量還相差甚遠(yuǎn)。

　　而且，HR采集數(shù)據(jù)的傳統(tǒng)思路是“先有思考框架，再收集相應(yīng)數(shù)據(jù)”。這種思路采集的人力資源數(shù)據(jù)具有典型的“非大數(shù)據(jù)特征”。

　　其一，這些傳統(tǒng)數(shù)據(jù)是“冷備份”而非“熱備份”。冷備份即生成之后再調(diào)用，熱備份則是數(shù)據(jù)隨著工作流無意識產(chǎn)生，只要員工開展工作，自然有數(shù)據(jù)往“云平臺”上跑，而且這些數(shù)據(jù)也能被“云平臺”計算。

　　其二，這些數(shù)據(jù)是“報表數(shù)據(jù)”而非“源數(shù)據(jù)”。報表數(shù)據(jù)是經(jīng)過處理后的數(shù)據(jù)，例如某餐飲企業(yè)，員工某天接待顧客的數(shù)量。而源數(shù)據(jù)則是指未經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)，是對于工作流全面的呈現(xiàn)，如員工在某個時點接待了一個多大年齡的顧客、客單價多少、接待時長多少、提供服務(wù)次數(shù)……這些才是源數(shù)據(jù)，但也很難采集。

　　其三，這些數(shù)據(jù)是“樣本”而非“全貌”。由于是在某個時點上針對某些領(lǐng)域提取數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)僅僅是樣本，而非全貌。

　　明白了大數(shù)據(jù)的思路后，大數(shù)據(jù)和人力資源管理結(jié)合的難度不言而明。

　　而且，困難還不僅來自于硬件的制約，硬件其實好解決，更多的障礙來自管理基礎(chǔ)和管理觀念等非技術(shù)性的因素。

　　比如，如何克服部門博弈問題？業(yè)務(wù)部門將生產(chǎn)數(shù)據(jù)導(dǎo)入人力資源管理信息系統(tǒng)，對于提高人力資源管理效率無疑是好事，但對于部門來說，卻意味著權(quán)力空間被擠占。以前部門爭取機構(gòu)、編制、人員都可以保留一定的空間可以和HR談判，導(dǎo)入大數(shù)據(jù)之后，他們幾乎變成透明的，顯然是弊大于利。

　　還有，如何讓領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換思路？當(dāng)前在國內(nèi)企業(yè)，重視數(shù)據(jù)的老板或領(lǐng)導(dǎo)并不多，因為他們過去的成功并不是依靠數(shù)據(jù)，企業(yè)就天然缺乏數(shù)據(jù)基因。別說大數(shù)據(jù)了，就是實行數(shù)據(jù)化的管理也需要老板來做頂層設(shè)計啊，所以首先需要老板轉(zhuǎn)換思路，但這該有多難？！

　　不禁要說那句俗話：大數(shù)據(jù)人力資源管理，前景的確很光明，但道路卻漫長而艱難！