職業(yè)社交如何通過大數(shù)據(jù)顛覆招聘行業(yè)

自2012年上線剛滿2年便獲得1億美金融資的今日頭條，通過數(shù)據(jù)分析不同用戶對新聞的偏好，進(jìn)而對其推送訂制式新聞的模式幾乎惹怒整個(gè)傳統(tǒng)媒體圈；不久前成功上市的萬達(dá)集團(tuán)更是在今年9月與百度、騰訊聯(lián)合宣布成立萬達(dá)電商，企圖借助百度、騰訊的底層數(shù)據(jù)庫及會員系統(tǒng)優(yōu)勢對抗電商霸主阿里……“大數(shù)據(jù)”在整個(gè)商業(yè)世界中扮演著越來越重要的角色。

大數(shù)據(jù)獲得熱捧的背后預(yù)示著，商業(yè)戰(zhàn)爭將演變?yōu)閿?shù)據(jù)戰(zhàn)爭；誰獲得了最大規(guī)模、最有價(jià)值的數(shù)據(jù)，誰將贏得整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的未來。正如移動互聯(lián)網(wǎng)從平臺級應(yīng)用開始走向垂直化一樣，大數(shù)據(jù)勢能也將從平臺級企業(yè)向更多細(xì)分垂直領(lǐng)域釋放。在線招聘、互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療、在線教育、O2O，這些垂直領(lǐng)域都對“大數(shù)據(jù)”有著最為直觀的需求。我們接下來仔細(xì)談?wù)劥髷?shù)據(jù)如何改變在線招聘領(lǐng)域。

　　在線招聘1.0，數(shù)據(jù)厚積時(shí)代

中國在線招聘市場可追溯到將近20年前。個(gè)人用戶上傳簡歷至招聘網(wǎng)站，企業(yè)用戶在海量的個(gè)人簡歷中搜尋自己所需要的人才，勞動力供給方與需求方第一次通過互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)對接，在線招聘市場迎來爆發(fā)期。我們仔細(xì)分析一下在線招聘1.0時(shí)代的一些特征：

1.海量數(shù)據(jù)：在線招聘1.0時(shí)代正處于“信息入網(wǎng)”的巨大紅利期中。智聯(lián)、中華英才網(wǎng)等行業(yè)中的玩家并不需要花費(fèi)多大代價(jià)即能獲得海量用戶簡歷，并以此為資產(chǎn)吸引、對接更多的招聘方、獵頭。當(dāng)智聯(lián)半年前以7億美元估值在美國紐交所上市時(shí)，其注冊用戶已達(dá)7700萬，數(shù)據(jù)庫擁有大約近6000萬份完整簡歷。智聯(lián)豐富的求職者數(shù)據(jù)令其在在線招聘1.0時(shí)代坐穩(wěn)龍頭的位置。

2.數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化：該階段的招聘網(wǎng)站擁有的求職者數(shù)據(jù)高度結(jié)構(gòu)化，包括簡歷呈現(xiàn)方式、職業(yè)類型、從事行業(yè)等；但現(xiàn)實(shí)生活中的從業(yè)者所在行業(yè)或職業(yè)類型可能會更加精細(xì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)興起，新興行業(yè)越來越多，招聘網(wǎng)站即使擁有多個(gè)數(shù)據(jù)屬性也無法清晰定義用戶能力與經(jīng)驗(yàn)。

3.數(shù)據(jù)帶來的簡歷轟炸與招聘低效：在越來越多企業(yè)和求職者瘋狂涌向網(wǎng)絡(luò)的同時(shí)，缺點(diǎn)也漸漸凸顯出來。由于求職者投遞簡歷的成本過低而導(dǎo)致的“簡歷轟炸”和個(gè)人信息不實(shí)造假嚴(yán)重等現(xiàn)象，讓企業(yè)HR們面對越來越寬闊的“簡歷海洋”，苦不堪言。

「我們想要的是一名狙擊手，招聘網(wǎng)站卻為我們招來了一架坦克」。企業(yè)和應(yīng)聘者的信息不對稱，導(dǎo)致招聘網(wǎng)站「亂點(diǎn)鴛鴦譜」，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的短板開始露出端倪，不再能夠滿足對人才數(shù)量及質(zhì)量需求都與日俱增的企業(yè)HR或獵頭。

社交招聘：三維世界與二維世界的競爭

隨著Facebook與Twitter的社交風(fēng)暴席卷全球，大數(shù)據(jù)挖掘的命題又不斷刺激著公眾神經(jīng)。而在大洋彼岸的中國，微博已經(jīng)開始深入到電影、音樂、臺網(wǎng)聯(lián)動等垂直領(lǐng)域，不斷挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值深入商業(yè)化腹地。在招聘這個(gè)垂直領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也在造福著眾多求職者與雇主品牌。

在線招聘2.0時(shí)代，招聘行為融入更多的社交屬性，社交招聘網(wǎng)站逐漸成為招聘行業(yè)的主流工具。相較之傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站海量數(shù)據(jù)的扁平化，在社交招聘平臺上則能挖掘出更多層次的數(shù)據(jù)內(nèi)容：用戶基礎(chǔ)資料數(shù)據(jù)，用戶行為數(shù)據(jù)，以及用戶在社交平臺的互動數(shù)據(jù)。前兩者在招聘1.0時(shí)代為招聘行為提供了最主要的價(jià)值；而在2.0時(shí)代用戶交互數(shù)據(jù)的重要價(jià)值被挖掘和掌握后，通過構(gòu)建數(shù)據(jù)分析模型，整合職場人士網(wǎng)絡(luò)行為習(xí)慣及社交網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)能形成其更加精準(zhǔn)立體的用戶畫像。如果說招聘1.0時(shí)代的大數(shù)據(jù)挖掘仍處于二維世界的話，到社交招聘時(shí)代的大數(shù)據(jù)，則是將整個(gè)招聘領(lǐng)域帶入了耳目一新的三維世界。通過挖掘用戶社交行為數(shù)據(jù)之后，企業(yè)在招人效果上整整提升了一個(gè)臺階。

以全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn（領(lǐng)英）為例——在領(lǐng)英上，個(gè)人用戶可以創(chuàng)建簡歷、關(guān)注公司職位信息、建立人脈聯(lián)系、填寫個(gè)人技能，還能夠分享行業(yè)資訊信息等；而企業(yè)方則可以建立公司主頁，購買付費(fèi)產(chǎn)品可以發(fā)布招聘廣告，搜索全站用戶的檔案并與之聯(lián)系。用戶建立人脈關(guān)系與分享資訊信息的同時(shí)，也在傳遞他們所屬的商業(yè)圈子以及他們的價(jià)值理念；企業(yè)在創(chuàng)立企業(yè)主頁的同時(shí)也在樹立雇主品牌形象、樹立求職者信心。雙方的形象更加立體化、具象化、情感化。

最近LinkedIn發(fā)布的《2015中國人才招聘趨勢報(bào)告》中在問及“未來5到10年對決定招聘行業(yè)發(fā)展起到最重要作用的趨勢會是什么？”的時(shí)候，有55%的HR主動選擇了“使用’大數(shù)據(jù)’預(yù)測未來人才需求”這一選項(xiàng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全球27%的水平；這說明國內(nèi)的人力資源部門已經(jīng)意識到大數(shù)據(jù)的重要性。在被問及“貴公司在用數(shù)據(jù)了解人才招聘的效率和機(jī)會這方面做得怎么樣?”的時(shí)候，只有18%的受訪者認(rèn)為自己公司做得不錯(cuò)，低于全球24%的水平。這反映出國內(nèi)的人力資源部門在行動上仍然沒有邁出通過數(shù)據(jù)的方式來優(yōu)化招聘效率。

隨著招聘領(lǐng)域進(jìn)入三維世界，我們可以看到，2.0時(shí)代的在線招聘行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)：

1.招聘最合適的而非能力最強(qiáng)的

在1.0時(shí)代，企業(yè)招聘員工更多的是通過關(guān)鍵詞基于簡歷進(jìn)行搜索；這種方式無法從更多緯度判斷求職者的價(jià)值觀、社交屬性。而在2.0時(shí)代，由于數(shù)據(jù)類型的豐富與立體化，新的數(shù)據(jù)算法能讓雇主與用戶更加精準(zhǔn)匹配。

美國加州26歲的杰德?多明格斯某天收到一封突如其來的郵件，舊金山一家初創(chuàng)公司請他去面試程序員。多明格斯那時(shí)正住在加州某市一間租屋里，靠信用卡賒賬度日，他正在自學(xué)編程。多明格斯在高中表現(xiàn)中等，也沒想過要上大學(xué)。

是一位名叫盧卡?邦馬薩的人通過一種新的數(shù)據(jù)算法選中了多明格斯。這種新的數(shù)據(jù)算法的理念是讓人把目光從傳統(tǒng)的人才指標(biāo)上移開來一點(diǎn)，比如招募者一般都很關(guān)心的麻省理工大學(xué)的學(xué)位、谷歌公司供職的經(jīng)歷、同事或友人的推薦等等，同時(shí)投入更多注意力在一些簡單的概念上面：這個(gè)人的表現(xiàn)如何？這個(gè)人能夠做什么？能不能量化分析它？

據(jù)了解，這種來自于美國某數(shù)據(jù)分析公司的新算法在分析一個(gè)人時(shí)要處理三百來個(gè)主要變量：常逛的網(wǎng)站；描述各種技術(shù)時(shí)使用的語言類型，積極還是消極；在LinkedIn上的技能自述；參與過哪些項(xiàng)目，都干了多久；在哪里上的學(xué)、學(xué)的什么專業(yè)，這所學(xué)校當(dāng)年在《美國新聞與世界報(bào)道》上排名是多少。正是這些豐富的數(shù)據(jù)勾勒出求職者更加立體化的畫像，讓雇主與用戶更加精準(zhǔn)匹配。

2.“大數(shù)據(jù)”提升勞動力運(yùn)轉(zhuǎn)效率

2011年夏天，曼城隊(duì)助理教練大衛(wèi)·普拉特決定利用數(shù)據(jù)分析來解決球隊(duì)在表現(xiàn)方面遇到的一個(gè)棘手難題。普拉特發(fā)現(xiàn)，盡管球隊(duì)陣容中擁有多名高大強(qiáng)壯的球員，但他們的角球得分情況卻不盡如人意。在征求了俱樂部內(nèi)部數(shù)據(jù)分析師的意見后，該隊(duì)增加了對內(nèi)旋角球（球轉(zhuǎn)向守門員方向）的使用。戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)變產(chǎn)生了驚人的效果。在整個(gè)賽季中，曼城隊(duì)依靠角球打入15個(gè)進(jìn)球，成為英超角球得分效率最高的球隊(duì)，其中2/3的進(jìn)球采用的是內(nèi)旋角球。這一實(shí)踐為數(shù)據(jù)驅(qū)動型決策提供了強(qiáng)有力的支撐。

高質(zhì)高效的數(shù)據(jù)分析開始在企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)術(shù)及決策中展示出更大價(jià)值。一些走在前列的科技公司如BAT、華為、聯(lián)想等本土知名企業(yè)，已經(jīng)開始用LinkedIn的數(shù)據(jù)協(xié)助自己進(jìn)行更多的商業(yè)決策。比如，通過閱讀求職者的資料，它們可以發(fā)現(xiàn)哪些地區(qū)擁有更多潛在的合適的員工，并決定在何處設(shè)立新的辦公室或工廠。換言之，LinkedIn想要改變的不再僅僅是招聘和求職的方式，而是整個(gè)勞動力市場的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

在LinkedIn首席執(zhí)行官杰夫·韋納爾（JeffWeiner）的理想狀態(tài)下，LinkedIn可以基于這些數(shù)據(jù)描繪出一幅宏大的“經(jīng)濟(jì)圖譜”。具體說來，如果LinkedIn能夠跟蹤求職者、公司和大學(xué)之間的關(guān)系，繪制出人們的工作職位、資歷和技能與雇主要求間的匹配圖，它就能夠逐步改善勞動市場信息的流通，創(chuàng)建勞動力市場的大數(shù)據(jù)。

　　總結(jié)：

如今，數(shù)據(jù)獲取變得越來越容易，然而面對海量的數(shù)據(jù)，如何更好地加工和運(yùn)用，使其轉(zhuǎn)化為商業(yè)機(jī)會并提升價(jià)值，大多數(shù)企業(yè)依舊在為之努力。職業(yè)社交網(wǎng)站憑借著對大數(shù)據(jù)的深入認(rèn)知與實(shí)踐，或?qū)⒂瓉硪庀氩坏降木畤娖凇?/span>