職業(yè)社交如何通過大數(shù)據(jù)顛覆招聘行業(yè)

自2012年上線剛滿2年便獲得1億美金融資的今日頭條，通過數(shù)據(jù)分析不同用戶對新聞的偏好，進而對其推送訂制式新聞的模式幾乎惹怒整個傳統(tǒng)媒體圈；不久前成功上市的萬達集團更是在今年9月與百度、騰訊聯(lián)合宣布成立萬達電商，企圖借助百度、騰訊的底層數(shù)據(jù)庫及會員系統(tǒng)優(yōu)勢對抗電商霸主阿里……“大數(shù)據(jù)”在整個商業(yè)世界中扮演著越來越重要的角色。

大數(shù)據(jù)獲得熱捧的背后預示著，商業(yè)戰(zhàn)爭將演變?yōu)閿?shù)據(jù)戰(zhàn)爭；誰獲得了最大規(guī)模、最有價值的數(shù)據(jù)，誰將贏得整個互聯(lián)網(wǎng)的未來。正如移動互聯(lián)網(wǎng)從平臺級應用開始走向垂直化一樣，大數(shù)據(jù)勢能也將從平臺級企業(yè)向更多細分垂直領域釋放。在線招聘、互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療、在線教育、O2O，這些垂直領域都對“大數(shù)據(jù)”有著最為直觀的需求。我們接下來仔細談談大數(shù)據(jù)如何改變在線招聘領域。

　　在線招聘1.0，數(shù)據(jù)厚積時代

中國在線招聘市場可追溯到將近20年前。個人用戶上傳簡歷至招聘網(wǎng)站，企業(yè)用戶在海量的個人簡歷中搜尋自己所需要的人才，勞動力供給方與需求方第一次通過互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)對接，在線招聘市場迎來爆發(fā)期。我們仔細分析一下在線招聘1.0時代的一些特征：

1.海量數(shù)據(jù)：在線招聘1.0時代正處于“信息入網(wǎng)”的巨大紅利期中。智聯(lián)、中華英才網(wǎng)等行業(yè)中的玩家并不需要花費多大代價即能獲得海量用戶簡歷，并以此為資產吸引、對接更多的招聘方、獵頭。當智聯(lián)半年前以7億美元估值在美國紐交所上市時，其注冊用戶已達7700萬，數(shù)據(jù)庫擁有大約近6000萬份完整簡歷。智聯(lián)豐富的求職者數(shù)據(jù)令其在在線招聘1.0時代坐穩(wěn)龍頭的位置。

2.數(shù)據(jù)結構化、標準化：該階段的招聘網(wǎng)站擁有的求職者數(shù)據(jù)高度結構化，包括簡歷呈現(xiàn)方式、職業(yè)類型、從事行業(yè)等；但現(xiàn)實生活中的從業(yè)者所在行業(yè)或職業(yè)類型可能會更加精細。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術興起，新興行業(yè)越來越多，招聘網(wǎng)站即使擁有多個數(shù)據(jù)屬性也無法清晰定義用戶能力與經(jīng)驗。

3.數(shù)據(jù)帶來的簡歷轟炸與招聘低效：在越來越多企業(yè)和求職者瘋狂涌向網(wǎng)絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。由于求職者投遞簡歷的成本過低而導致的“簡歷轟炸”和個人信息不實造假嚴重等現(xiàn)象，讓企業(yè)HR們面對越來越寬闊的“簡歷海洋”，苦不堪言。

「我們想要的是一名狙擊手，招聘網(wǎng)站卻為我們招來了一架坦克」。企業(yè)和應聘者的信息不對稱，導致招聘網(wǎng)站「亂點鴛鴦譜」，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的短板開始露出端倪，不再能夠滿足對人才數(shù)量及質量需求都與日俱增的企業(yè)HR或獵頭。

社交招聘：三維世界與二維世界的競爭

隨著Facebook與Twitter的社交風暴席卷全球，大數(shù)據(jù)挖掘的命題又不斷刺激著公眾神經(jīng)。而在大洋彼岸的中國，微博已經(jīng)開始深入到電影、音樂、臺網(wǎng)聯(lián)動等垂直領域，不斷挖掘數(shù)據(jù)價值深入商業(yè)化腹地。在招聘這個垂直領域，大數(shù)據(jù)的應用也在造福著眾多求職者與雇主品牌。

在線招聘2.0時代，招聘行為融入更多的社交屬性，社交招聘網(wǎng)站逐漸成為招聘行業(yè)的主流工具。相較之傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站海量數(shù)據(jù)的扁平化，在社交招聘平臺上則能挖掘出更多層次的數(shù)據(jù)內容：用戶基礎資料數(shù)據(jù)，用戶行為數(shù)據(jù)，以及用戶在社交平臺的互動數(shù)據(jù)。前兩者在招聘1.0時代為招聘行為提供了最主要的價值；而在2.0時代用戶交互數(shù)據(jù)的重要價值被挖掘和掌握后，通過構建數(shù)據(jù)分析模型，整合職場人士網(wǎng)絡行為習慣及社交網(wǎng)絡的數(shù)據(jù)能形成其更加精準立體的用戶畫像。如果說招聘1.0時代的大數(shù)據(jù)挖掘仍處于二維世界的話，到社交招聘時代的大數(shù)據(jù)，則是將整個招聘領域帶入了耳目一新的三維世界。通過挖掘用戶社交行為數(shù)據(jù)之后，企業(yè)在招人效果上整整提升了一個臺階。

以全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn（領英）為例——在領英上，個人用戶可以創(chuàng)建簡歷、關注公司職位信息、建立人脈聯(lián)系、填寫個人技能，還能夠分享行業(yè)資訊信息等；而企業(yè)方則可以建立公司主頁，購買付費產品可以發(fā)布招聘廣告，搜索全站用戶的檔案并與之聯(lián)系。用戶建立人脈關系與分享資訊信息的同時，也在傳遞他們所屬的商業(yè)圈子以及他們的價值理念；企業(yè)在創(chuàng)立企業(yè)主頁的同時也在樹立雇主品牌形象、樹立求職者信心。雙方的形象更加立體化、具象化、情感化。

最近LinkedIn發(fā)布的《2015中國人才招聘趨勢報告》中在問及“未來5到10年對決定招聘行業(yè)發(fā)展起到最重要作用的趨勢會是什么？”的時候，有55%的HR主動選擇了“使用’大數(shù)據(jù)’預測未來人才需求”這一選項，遠遠高于全球27%的水平；這說明國內的人力資源部門已經(jīng)意識到大數(shù)據(jù)的重要性。在被問及“貴公司在用數(shù)據(jù)了解人才招聘的效率和機會這方面做得怎么樣?”的時候，只有18%的受訪者認為自己公司做得不錯，低于全球24%的水平。這反映出國內的人力資源部門在行動上仍然沒有邁出通過數(shù)據(jù)的方式來優(yōu)化招聘效率。

隨著招聘領域進入三維世界，我們可以看到，2.0時代的在線招聘行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出一些新的特點：

1.招聘最合適的而非能力最強的

在1.0時代，企業(yè)招聘員工更多的是通過關鍵詞基于簡歷進行搜索；這種方式無法從更多緯度判斷求職者的價值觀、社交屬性。而在2.0時代，由于數(shù)據(jù)類型的豐富與立體化，新的數(shù)據(jù)算法能讓雇主與用戶更加精準匹配。

美國加州26歲的杰德?多明格斯某天收到一封突如其來的郵件，舊金山一家初創(chuàng)公司請他去面試程序員。多明格斯那時正住在加州某市一間租屋里，靠信用卡賒賬度日，他正在自學編程。多明格斯在高中表現(xiàn)中等，也沒想過要上大學。

是一位名叫盧卡?邦馬薩的人通過一種新的數(shù)據(jù)算法選中了多明格斯。這種新的數(shù)據(jù)算法的理念是讓人把目光從傳統(tǒng)的人才指標上移開來一點，比如招募者一般都很關心的麻省理工大學的學位、谷歌公司供職的經(jīng)歷、同事或友人的推薦等等，同時投入更多注意力在一些簡單的概念上面：這個人的表現(xiàn)如何？這個人能夠做什么？能不能量化分析它？

據(jù)了解，這種來自于美國某數(shù)據(jù)分析公司的新算法在分析一個人時要處理三百來個主要變量：常逛的網(wǎng)站；描述各種技術時使用的語言類型，積極還是消極；在LinkedIn上的技能自述；參與過哪些項目，都干了多久；在哪里上的學、學的什么專業(yè)，這所學校當年在《美國新聞與世界報道》上排名是多少。正是這些豐富的數(shù)據(jù)勾勒出求職者更加立體化的畫像，讓雇主與用戶更加精準匹配。

2.“大數(shù)據(jù)”提升勞動力運轉效率

2011年夏天，曼城隊助理教練大衛(wèi)·普拉特決定利用數(shù)據(jù)分析來解決球隊在表現(xiàn)方面遇到的一個棘手難題。普拉特發(fā)現(xiàn)，盡管球隊陣容中擁有多名高大強壯的球員，但他們的角球得分情況卻不盡如人意。在征求了俱樂部內部數(shù)據(jù)分析師的意見后，該隊增加了對內旋角球（球轉向守門員方向）的使用。戰(zhàn)術轉變產生了驚人的效果。在整個賽季中，曼城隊依靠角球打入15個進球，成為英超角球得分效率最高的球隊，其中2/3的進球采用的是內旋角球。這一實踐為數(shù)據(jù)驅動型決策提供了強有力的支撐。

高質高效的數(shù)據(jù)分析開始在企業(yè)和團隊的戰(zhàn)術及決策中展示出更大價值。一些走在前列的科技公司如BAT、華為、聯(lián)想等本土知名企業(yè)，已經(jīng)開始用LinkedIn的數(shù)據(jù)協(xié)助自己進行更多的商業(yè)決策。比如，通過閱讀求職者的資料，它們可以發(fā)現(xiàn)哪些地區(qū)擁有更多潛在的合適的員工，并決定在何處設立新的辦公室或工廠。換言之，LinkedIn想要改變的不再僅僅是招聘和求職的方式，而是整個勞動力市場的運轉效率。

在LinkedIn首席執(zhí)行官杰夫·韋納爾（JeffWeiner）的理想狀態(tài)下，LinkedIn可以基于這些數(shù)據(jù)描繪出一幅宏大的“經(jīng)濟圖譜”。具體說來，如果LinkedIn能夠跟蹤求職者、公司和大學之間的關系，繪制出人們的工作職位、資歷和技能與雇主要求間的匹配圖，它就能夠逐步改善勞動市場信息的流通，創(chuàng)建勞動力市場的大數(shù)據(jù)。

　　總結：

如今，數(shù)據(jù)獲取變得越來越容易，然而面對海量的數(shù)據(jù)，如何更好地加工和運用，使其轉化為商業(yè)機會并提升價值，大多數(shù)企業(yè)依舊在為之努力。職業(yè)社交網(wǎng)站憑借著對大數(shù)據(jù)的深入認知與實踐，或將迎來意想不到的井噴期。