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為何公司要辭退有經(jīng)驗的人?入職一年多都是干雜活,還要堅持嗎?
2020-03-25
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為何公司要辭退有經(jīng)驗的人?入職一年多都是干雜活,還要堅持嗎?


2020年的大門悄然打開,一個新的閏年開始了。新年伊始——有人忙著年終核算,熬夜加班;有人躊躇滿志,徘徊在辭職與堅持之間;有人剛遞交完辭職報告,壓力有開始接踵而至;有人被辭退了,茫茫人海中漂流,不知歸期;有人瘋狂發(fā)送簡歷,石沉大海般再無下文;有人被微信紅包炸傷,春節(jié)回家又要大出血了……


作為職場人,無論是經(jīng)驗老手,疑惑職場新人,都有可能在未知的明天被公司炒魷魚,誰都沒有優(yōu)勢可言。中年階段尚未到來,00年生力大軍洶涌而至,面對職場生涯,我們實在是有太多的疑惑和困擾,很難啟齒,更無法與人訴說。今天小編來整理一些職場上的常見問題,為大家好好梳理一下,希望能對大家的升職、跳槽、談薪、規(guī)劃有所幫助。


1

為什么HR不給落選的面試者回復?

Q:為什么每次面試之后HR都不給回復呢?行還是不行不能給個信兒嗎?苦惱...

——@石頭


A:HR不給落選的面試者回復,可能是有自己的考慮,但是這種做法是否合理?我們一起來看看小伙伴是怎么回復的。


@林深雪落:

面試結(jié)束的時候告訴面試者,如果面試通過,會在X個工作日內(nèi)與他取得聯(lián)系,溝通入職事宜。而不是讓他回去等通知,不就可以了?


@??圈:

從流程上,是不合理的,沒有完結(jié)。但是,這種沒回復的現(xiàn)象已經(jīng)是常態(tài)了,因為太多,所以大部分應聘者也就習慣了,時間太久,代表是個備胎,只要有好的,就先敲定,也不會等對方回復。

所以事情本來是不合理的也就變合理了。


@言葉:

不合適,尤其是面試者和面試官都感覺挺好的時候。


@于魚:

不回復就是回復


@暮光思思城:

如果有詢問的會回答


@Eva:

我覺得面試時規(guī)定好最后給答復的時間 然后不合格的不給打電話通知了挺合理的


@A·:

合理,但是需要在面試結(jié)尾把話說明白,給一個時間節(jié)點


@鄭某涵:

專業(yè)來講不太合理,過不過都得回復一遍比較好


@張六爺:

上次有個周五面的候選人,周一微信聯(lián)系他,竟然把我刪了,打電話問,以為表現(xiàn)不好沒通過就刪了,完了今天來入職。


@涼水:

看面試時候怎么承諾的了。要是說合適的話通知你,不回復就代表不合適,當然不同通知了。要是說幾天內(nèi)給你回復。那么無論如何是要通知的。發(fā)個短信比較能避免尷尬。


@十三歲:

不合理:發(fā)送辭謝通知書:首先感謝應聘者能來參加公司面試,由于名額有限,暫時不能達成合作協(xié)議,但是簡歷已歸入公司后備人才庫,望有機會再合作。


——@采貝HR


為何公司要辭退有經(jīng)驗的人?入職一年多都是干雜活,還要堅持嗎?


2

為什么公司會辭退有工作經(jīng)驗的人

留下沒有工作經(jīng)驗的人?

A:經(jīng)??吹焦静贸犯吖艿南?,公司為什么要辭退有工作經(jīng)驗的人呢?

——@星瑩


1)有工作經(jīng)驗不代表崗位價值高;

2)有工作經(jīng)驗但崗位價值不高的人成本高;

3)崗位價值包括崗位可替代性,人才供應量,任職門檻等要素;

4)公司不是辭退有工作經(jīng)驗的人留下沒有工作經(jīng)驗的人,而是辭退低崗位價值但高成本的人。

——某從業(yè)多年的HRJohnny


3

入職后做的都是雜活兒

要留下堅持嗎?

Q:入職都是雜活,已經(jīng)做了將近一年了?,F(xiàn)在經(jīng)濟局勢下辭職還是繼續(xù)堅持

——@任迪


A:剛畢業(yè)的時間非常寶貴,這樣的薪資,這樣的工作環(huán)境一定要抓緊時間跳出去。


一方面可以和直屬領(lǐng)導談?wù)?,溝通你自己的職業(yè)規(guī)劃,看看在目前公司有沒有合適的崗位。


另一方面以現(xiàn)有公司為跳板抓緊跳出去,前期沒有安逸,多跳幾次找到合適的位置。


說漂亮話用的有點貶義,與人溝通是非常非常重要的技能,和你的工作能力同等重要,可以的話盡量提高。


——@查悅社保


為何公司要辭退有經(jīng)驗的人?入職一年多都是干雜活,還要堅持嗎?


4

為什么面試官不能接受

一個真實的跳槽原因?

Q:最近一直在面試,每次被問到離職原因,我都很糾結(jié)要不要如實回答,有的時候如實回答,HR并不買賬,不如實回答,自己心里還過不去那個坎兒,為什么面試官不能接受一個真實的跳槽原因呢?

——@匿名用戶


A:作為一個前HR現(xiàn)獵頭,其實我一直想表達一個觀點:

專業(yè)的HR最終致力的并不是評價一個candidate“好不好”,而是需要評價應聘者和職位“適不適合”。


離職理由作為一個考評點也并不是說“離職理由不能讓hr接受,所以hr認為你不好”,而是通過你的離職理由判斷你是否適合本團隊。


那么比如假設(shè)一個應聘者的理由是:“加班太狠了,自己希望有更多自己的生活時間”,


比較狼性的公司的HR就會判斷應聘者不符合,而按時上下班打卡的HR則根本無所謂; 又或者比如一個應聘者的理由是:“原有薪資不符合自己的期望”,自認為薪資預算不具備競爭力的HR就會判斷自家offer發(fā)了也白發(fā),而預算充足的HR則不會介意(前提是評價應聘者的價值確實明顯高于原薪資水平)。


所以說,HR的這種判斷根本上確實是為公司和降低offer失敗率服務(wù)的,但實際上一定程度上也為應聘者規(guī)避風險,減少應聘者“入職后才發(fā)現(xiàn)老公司不可接受的問題在新公司仍然存在”。


這樣來看,應聘者除非實在是有收集多家offer的興趣愛好,否則HR不接受某些類型的離職理由對應聘者沒什么損害。


當然,以上是理想情況。


某些離職理由在行業(yè)里算是比較避諱的,專業(yè)的或不專業(yè)的都會對以下離職理由比較有警覺性


1)之前的管理者不好;

2)之前的公司不好;

3)之前的同事不好;


對比較專業(yè)的HR來說,上面的理由不是一提即死那么嚴重,但是多年行業(yè)傳承下來的經(jīng)驗來看,上面這個說法的提出者有相當大的概率在團隊合作能力有缺陷。


為何公司要辭退有經(jīng)驗的人?入職一年多都是干雜活,還要堅持嗎?


比較負責的HR會聽完應聘者的反饋后補充一個行業(yè)調(diào)研和背景調(diào)研已確認兩個事情:


1)應聘者的陳述是否客觀;

2)應聘者的說法受哪些因素影響。


以一個真實的例子來說,上個月有個HR剛好有個背調(diào)找我?guī)兔?,是一個來自之前互聯(lián)網(wǎng)業(yè)界尤其是技術(shù)圈口碑非常好的公司的應聘者,

在提到離職原因是直言不諱描述了公司的困窘和給他發(fā)展帶來的局限性,尤其提到了管理混亂和直接管理者的不作為。


比較巧合的是這個公司我確實是比較熟悉,該公司中應聘者所在的團隊進一步了解后,發(fā)現(xiàn)應聘者的描述基本屬實,除了對直接管理者的抱怨可能偏主觀化之外,其他情況大體相符,尤其是該公司也確實兩年內(nèi)過半的優(yōu)質(zhì)人才流失。


以這個case來說,應聘者就不會受“離職理由不夠冠冕堂皇”的影響,不過這個也是受兩個先決條件影響。


首先,應聘者的業(yè)務(wù)能力受到認可,則HR認為有比較對應聘者足夠謹慎;

其次,HR是比較專業(yè)且負責任的人。


所以說,對于業(yè)務(wù)能力沒有問題且挑選的是嚴謹可靠的公司的應聘者不需要太糾結(jié)于離職理由,實話實說就好了,但是請務(wù)必客觀。


當然,也有比較遺憾的情況就是HR沒有余力做調(diào)研,或者干脆是不負責任,這種只能說很遺憾,很多條件限制下,HR也是被迫使用經(jīng)驗論做判斷。


——某獵頭公司高級獵頭@Veronica Sun


新年伊始,一切都是新的開始。前方或晴空萬里,或荊棘滿布,我們都要堅決地走下去。唯有勇敢踏出第一步,我們才有可能發(fā)現(xiàn)新的可能,找尋新的美好,收獲新的成就!

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