2020年的大門悄然打開，一個新的閏年開始了。新年伊始——有人忙著年終核算，熬夜加班；有人躊躇滿志，徘徊在辭職與堅持之間；有人剛遞交完辭職報告，壓力有開始接踵而至；有人被辭退了，茫茫人海中漂流，不知歸期；有人瘋狂發(fā)送簡歷，石沉大海般再無下文；有人被微信紅包炸傷，春節(jié)回家又要大出血了……

作為職場人，無論是經(jīng)驗老手，疑惑職場新人，都有可能在未知的明天被公司炒魷魚，誰都沒有優(yōu)勢可言。中年階段尚未到來，00年生力大軍洶涌而至，面對職場生涯，我們實在是有太多的疑惑和困擾，很難啟齒，更無法與人訴說。今天小編來整理一些職場上的常見問題，為大家好好梳理一下，希望能對大家的升職、跳槽、談薪、規(guī)劃有所幫助。

1

為什么HR不給落選的面試者回復(fù)？

Q：為什么每次面試之后HR都不給回復(fù)呢？行還是不行不能給個信兒嗎？苦惱...

——@石頭

A：HR不給落選的面試者回復(fù)，可能是有自己的考慮，但是這種做法是否合理？我們一起來看看小伙伴是怎么回復(fù)的。

@林深雪落：

面試結(jié)束的時候告訴面試者，如果面試通過，會在X個工作日內(nèi)與他取得聯(lián)系，溝通入職事宜。而不是讓他回去等通知，不就可以了？

@??圈：

從流程上，是不合理的，沒有完結(jié)。但是，這種沒回復(fù)的現(xiàn)象已經(jīng)是常態(tài)了，因為太多，所以大部分應(yīng)聘者也就習(xí)慣了，時間太久，代表是個備胎，只要有好的，就先敲定，也不會等對方回復(fù)。

所以事情本來是不合理的也就變合理了。

@言葉：

不合適，尤其是面試者和面試官都感覺挺好的時候。

@于魚：

不回復(fù)就是回復(fù)

@暮光思思城：

如果有詢問的會回答

@Eva：

我覺得面試時規(guī)定好最后給答復(fù)的時間 然后不合格的不給打電話通知了挺合理的

@A·：

合理，但是需要在面試結(jié)尾把話說明白，給一個時間節(jié)點

@鄭某涵：

專業(yè)來講不太合理，過不過都得回復(fù)一遍比較好

@張六爺：

上次有個周五面的候選人，周一微信聯(lián)系他，竟然把我刪了，打電話問，以為表現(xiàn)不好沒通過就刪了，完了今天來入職。

@涼水：

看面試時候怎么承諾的了。要是說合適的話通知你，不回復(fù)就代表不合適，當(dāng)然不同通知了。要是說幾天內(nèi)給你回復(fù)。那么無論如何是要通知的。發(fā)個短信比較能避免尷尬。

@十三歲：

不合理：發(fā)送辭謝通知書：首先感謝應(yīng)聘者能來參加公司面試，由于名額有限，暫時不能達(dá)成合作協(xié)議，但是簡歷已歸入公司后備人才庫，望有機會再合作。

——@采貝HR

2

為什么公司會辭退有工作經(jīng)驗的人

留下沒有工作經(jīng)驗的人？

A：經(jīng)常看到公司裁撤高管的消息，公司為什么要辭退有工作經(jīng)驗的人呢？

——@星瑩

1）有工作經(jīng)驗不代表崗位價值高；

2）有工作經(jīng)驗但崗位價值不高的人成本高；

3）崗位價值包括崗位可替代性，人才供應(yīng)量，任職門檻等要素；

4）公司不是辭退有工作經(jīng)驗的人留下沒有工作經(jīng)驗的人，而是辭退低崗位價值但高成本的人。

——某從業(yè)多年的HRJohnny

3

入職后做的都是雜活兒

要留下堅持嗎？

Q：入職都是雜活，已經(jīng)做了將近一年了?，F(xiàn)在經(jīng)濟(jì)局勢下辭職還是繼續(xù)堅持

——@任迪

A：剛畢業(yè)的時間非常寶貴，這樣的薪資，這樣的工作環(huán)境一定要抓緊時間跳出去。

一方面可以和直屬領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，溝通你自己的職業(yè)規(guī)劃，看看在目前公司有沒有合適的崗位。

另一方面以現(xiàn)有公司為跳板抓緊跳出去，前期沒有安逸，多跳幾次找到合適的位置。

說漂亮話用的有點貶義，與人溝通是非常非常重要的技能，和你的工作能力同等重要，可以的話盡量提高。

——@查悅社保

4

為什么面試官不能接受

一個真實的跳槽原因？

Q：最近一直在面試，每次被問到離職原因，我都很糾結(jié)要不要如實回答，有的時候如實回答，HR并不買賬，不如實回答，自己心里還過不去那個坎兒，為什么面試官不能接受一個真實的跳槽原因呢？

——@匿名用戶

A：作為一個前HR現(xiàn)獵頭，其實我一直想表達(dá)一個觀點：

專業(yè)的HR最終致力的并不是評價一個candidate“好不好”，而是需要評價應(yīng)聘者和職位“適不適合”。

離職理由作為一個考評點也并不是說“離職理由不能讓hr接受，所以hr認(rèn)為你不好”，而是通過你的離職理由判斷你是否適合本團(tuán)隊。

那么比如假設(shè)一個應(yīng)聘者的理由是：“加班太狠了，自己希望有更多自己的生活時間”，

比較狼性的公司的HR就會判斷應(yīng)聘者不符合，而按時上下班打卡的HR則根本無所謂； 又或者比如一個應(yīng)聘者的理由是：“原有薪資不符合自己的期望”，自認(rèn)為薪資預(yù)算不具備競爭力的HR就會判斷自家offer發(fā)了也白發(fā)，而預(yù)算充足的HR則不會介意（前提是評價應(yīng)聘者的價值確實明顯高于原薪資水平）。

所以說，HR的這種判斷根本上確實是為公司和降低offer失敗率服務(wù)的，但實際上一定程度上也為應(yīng)聘者規(guī)避風(fēng)險，減少應(yīng)聘者“入職后才發(fā)現(xiàn)老公司不可接受的問題在新公司仍然存在”。

這樣來看，應(yīng)聘者除非實在是有收集多家offer的興趣愛好，否則HR不接受某些類型的離職理由對應(yīng)聘者沒什么損害。

當(dāng)然，以上是理想情況。

某些離職理由在行業(yè)里算是比較避諱的，專業(yè)的或不專業(yè)的都會對以下離職理由比較有警覺性

1）之前的管理者不好；

2）之前的公司不好；

3）之前的同事不好；

對比較專業(yè)的HR來說，上面的理由不是一提即死那么嚴(yán)重，但是多年行業(yè)傳承下來的經(jīng)驗來看，上面這個說法的提出者有相當(dāng)大的概率在團(tuán)隊合作能力有缺陷。

比較負(fù)責(zé)的HR會聽完應(yīng)聘者的反饋后補充一個行業(yè)調(diào)研和背景調(diào)研已確認(rèn)兩個事情：

1）應(yīng)聘者的陳述是否客觀；

2）應(yīng)聘者的說法受哪些因素影響。

以一個真實的例子來說，上個月有個HR剛好有個背調(diào)找我?guī)兔Γ且粋€來自之前互聯(lián)網(wǎng)業(yè)界尤其是技術(shù)圈口碑非常好的公司的應(yīng)聘者，

在提到離職原因是直言不諱描述了公司的困窘和給他發(fā)展帶來的局限性，尤其提到了管理混亂和直接管理者的不作為。

比較巧合的是這個公司我確實是比較熟悉，該公司中應(yīng)聘者所在的團(tuán)隊進(jìn)一步了解后，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的描述基本屬實，除了對直接管理者的抱怨可能偏主觀化之外，其他情況大體相符，尤其是該公司也確實兩年內(nèi)過半的優(yōu)質(zhì)人才流失。

以這個case來說，應(yīng)聘者就不會受“離職理由不夠冠冕堂皇”的影響，不過這個也是受兩個先決條件影響。

首先，應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力受到認(rèn)可，則HR認(rèn)為有比較對應(yīng)聘者足夠謹(jǐn)慎；

其次，HR是比較專業(yè)且負(fù)責(zé)任的人。

所以說，對于業(yè)務(wù)能力沒有問題且挑選的是嚴(yán)謹(jǐn)可靠的公司的應(yīng)聘者不需要太糾結(jié)于離職理由，實話實說就好了，但是請務(wù)必客觀。

當(dāng)然，也有比較遺憾的情況就是HR沒有余力做調(diào)研，或者干脆是不負(fù)責(zé)任，這種只能說很遺憾，很多條件限制下，HR也是被迫使用經(jīng)驗論做判斷。

——某獵頭公司高級獵頭@Veronica Sun

新年伊始，一切都是新的開始。前方或晴空萬里，或荊棘滿布，我們都要堅決地走下去。唯有勇敢踏出第一步，我們才有可能發(fā)現(xiàn)新的可能，找尋新的美好，收獲新的成就！