企業(yè)應(yīng)如何培養(yǎng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的分析文化？

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，各行業(yè)企業(yè)越來越需要依靠數(shù)據(jù)來進(jìn)行日常決策并發(fā)掘其相關(guān)價(jià)值潛力。從傳感器數(shù)據(jù)到網(wǎng)站數(shù)據(jù)，再到銷售數(shù)據(jù)，企業(yè)中可被量化和依靠數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的業(yè)務(wù)日益增多。

但是這帶來的問題很多，其中之一就是：企業(yè)需要越來越重視數(shù)據(jù)科學(xué)家的作用，他們的分析能力在業(yè)務(wù)中舉足輕重。但實(shí)際上，在大多數(shù)企業(yè)內(nèi)，數(shù)據(jù)科學(xué)家能起到的作用相當(dāng)有限。

為此，越來越多的企業(yè)選擇Tableau來賦予員工（不僅限于數(shù)據(jù)科學(xué)家和數(shù)據(jù)分析師）看到并理解數(shù)據(jù)的能力。我們發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)利用Tableau取得的成功差異較大，具體取決于實(shí)施方法和企業(yè)的響應(yīng)變化能力。雖然Tableau具有出色的自助功能，但我們看到，在企業(yè)內(nèi)廣泛推廣分析文化的客戶比其他客戶更容易成功。如今，Tableau的顧問與客戶攜手合作，引導(dǎo)他們走向以分析為主導(dǎo)的文化。

企業(yè)應(yīng)如何培養(yǎng)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的分析文化？

要想真正培育數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的分析文化，就必須有大局觀，要考慮對數(shù)據(jù)科學(xué)家的管理，同時(shí)注重培訓(xùn)、工具、招聘流程以及更多跨部門協(xié)作等因素。要真正向分析文化進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這些關(guān)鍵點(diǎn)都要考慮。而且，在大多數(shù)情況下，這種轉(zhuǎn)變必須從領(lǐng)導(dǎo)層開始。

1、培育分析文化從領(lǐng)導(dǎo)層開始，即意味著要從授權(quán)開始。

成功的分析文化必須是自上而下，以一種非常自由而又民主的方式進(jìn)行?！芭嘤迸c“實(shí)施”或“強(qiáng)迫”是相反的，這一點(diǎn)甚為關(guān)鍵，它意味著你要授權(quán)并相信你的員工，相信他們能通過數(shù)據(jù)進(jìn)行分析并回答他們自己的問題。傳統(tǒng)分析師通常由一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)進(jìn)行單獨(dú)管理。但在分析文化下，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該通過向整個(gè)公司提供可訪問的工具、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)并給予數(shù)據(jù)訪問權(quán)（除了最敏感的數(shù)據(jù)），以確保公司的每個(gè)員工都能自行發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

自助分析是自立的基石，而自立又是成功分析文化的基石。支持自助分析成功的關(guān)鍵是隱藏?cái)?shù)據(jù)的潛在復(fù)雜性。切記，工具，如果不是所有員工都能使用它，那么它對于企業(yè)而言就不是很好的工具。即使配備的工具只有小部分員工能使用，那么用得再好、再厲害，那還是不夠的。

要讓所有的使用者都能對數(shù)據(jù)使用駕輕就熟，常常需要對他們進(jìn)行額外的培訓(xùn)。部分培訓(xùn)可以借助實(shí)際工具開展，比如使用案例、在線視頻等。這種培訓(xùn)往往側(cè)重于特性和功能性。但往往需要進(jìn)行更全面的培訓(xùn)。我們需要加強(qiáng)員工的思考能力，激發(fā)其分析好奇心，奠定數(shù)據(jù)可視化等相關(guān)領(lǐng)域的基礎(chǔ)。引進(jìn)外部專家，往往有助于實(shí)現(xiàn)這一目的，并讓事情變得有意思起來。有了這一學(xué)術(shù)背景和一般性基礎(chǔ)，專用工具的培訓(xùn)才更有意義。

值得注意的是，于許多公司（尤其是那些擁有極敏感數(shù)據(jù)的公司）而言，這種程度的授權(quán)起初會(huì)讓人極為不安——這使我們又回到了領(lǐng)導(dǎo)層的問題上了。領(lǐng)導(dǎo)層必須痛下決心，改變公司原有信息控制，真正做到數(shù)據(jù)開放，如果做不到這一點(diǎn)，就會(huì)破壞整個(gè)轉(zhuǎn)變進(jìn)度。授權(quán)可以讓管理層一開始感到不適，但是只要一步步做下去，一切就會(huì)慢慢變得正常。

2、要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)層必須學(xué)會(huì)要求所有決策要根據(jù)數(shù)據(jù)說話。

再也不要問中層管理人員的意見，而是直接要求他們的決策必須含有相應(yīng)數(shù)據(jù)——同時(shí)要求他們也這樣要求各自的下屬。決策將不得再以“我認(rèn)為”等字眼開始。相反，“從數(shù)據(jù)來看”應(yīng)該貫穿所有對話。當(dāng)然，只有領(lǐng)導(dǎo)層堅(jiān)持以身作則，這項(xiàng)規(guī)則才能堅(jiān)持下去。所有高管都應(yīng)養(yǎng)成日常使用數(shù)據(jù)的習(xí)慣，且必須做出榜樣，示范推進(jìn)分析流程和分析文化。

有一個(gè)措施雖小卻很重要，那就是確實(shí)讓數(shù)據(jù)成為所有工作考核的一部分。這樣一來，就可以依據(jù)數(shù)據(jù)對公司里的所有員工進(jìn)行測評。這將在個(gè)人層面上大大鼓勵(lì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策。還有一個(gè)可行措施是在全公司內(nèi)舉行一次數(shù)據(jù)使用競賽。這些措施都能起到很好的輔助作用，能讓領(lǐng)導(dǎo)層全面地發(fā)動(dòng)和鼓勵(lì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)行為。由管理層發(fā)起并擔(dān)任裁判，通過開展一次可以讓大家都能展示自己數(shù)據(jù)使用技能的內(nèi)部比賽，可以讓很多人有參與感，并將工具和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，還可以使得數(shù)據(jù)分析和使用真正成為公司內(nèi)的風(fēng)尚。

3、除了采取這些措施，領(lǐng)導(dǎo)層還必須注重招聘過程。

和新員工一起構(gòu)建分析文化，應(yīng)該不斷努力將他們帶入公司想要構(gòu)建的數(shù)據(jù)文化當(dāng)中。當(dāng)然，數(shù)據(jù)應(yīng)該會(huì)在這一過程中發(fā)揮作用……但請切記：理想人選通常不是那些最了解最新技術(shù)的人。于某些崗位而言，技術(shù)技能是很重要，但有一個(gè)特質(zhì)卻不可或缺，而且每個(gè)員工都應(yīng)該具備，那就是：批判性思維。

為了挖掘具有批判性思維能力的人才，可以對所有候選人進(jìn)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)測試。測試結(jié)果通常很能說明問題：候選人能否就招聘者所提供的數(shù)據(jù)提出問題、是否有能力回答這些問題以及候選人是否能就這些數(shù)據(jù)提出后續(xù)問題。

好奇心是另一種真正強(qiáng)調(diào)自立的無形文化，也屬于“分析文化”范疇。對于如何衡量候選人的好奇心，這里有一個(gè)很棒的快捷方法，即詢問候選人馬桶的工作原理是什么。

大多數(shù)候選人都會(huì)提前準(zhǔn)備大量現(xiàn)成的格式化答案，但很少有候選人會(huì)就馬桶準(zhǔn)備好答案！這個(gè)問題會(huì)考察面試者是否擁有好奇心，是否具有個(gè)性，而好奇心和個(gè)性正是所有招聘文化和企業(yè)文化不可或缺的兩個(gè)重要方面。

總之，實(shí)施分析文化是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，幻想一夜之間實(shí)現(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。

但請相信我，也許一年以后我們再次提起分析文化時(shí)，貴公司肯定希望自己的領(lǐng)導(dǎo)層早在一年前的今天就已經(jīng)開始著手實(shí)施分析文化。先選擇一門合適的技術(shù)，然后教公司里的每一個(gè)人如何使用這門技術(shù)，再將數(shù)據(jù)變成所有對話的基礎(chǔ)，這些都不過是貴公司開始推進(jìn)分析文化的幾種方式罷了，而這一切，都要從貴公司的領(lǐng)導(dǎo)層開始。