做一個(gè)懂?dāng)?shù)據(jù)分析的人力資源經(jīng)理

不同于過去，在當(dāng)今日新月異的數(shù)字時(shí)代，多元化的員工隊(duì)伍、日益增多的年輕工人、靈活的工作時(shí)間和遠(yuǎn)程的工作人員成為勞動(dòng)力市場的新特點(diǎn)。隨著勞動(dòng)力特征的不斷變化，對(duì)人才的有效管理成為新的挑戰(zhàn)——這也是對(duì)任何組織來說都非常重要的資產(chǎn)。

人力資源經(jīng)理往往需要能夠回答這樣的問題：

誰會(huì)在幾個(gè)月內(nèi)辭職?

哪些人將成為未來的優(yōu)秀員工?

誰將受益于一個(gè)特定的培訓(xùn)計(jì)劃?

培訓(xùn)對(duì)于組織中所有級(jí)別的員工是否真正有必要呢?

人力資源經(jīng)理再也不能依靠直覺或感覺以及具體的情況來做決定。能夠準(zhǔn)確及時(shí)地回答這些問題將幫助人力資源管理者做出明智的決策。而這些明智的決策要依賴于一個(gè)關(guān)鍵方面——對(duì)勞動(dòng)力有著正確的數(shù)據(jù)分析。

現(xiàn)在，各個(gè)組織正在投入大量的時(shí)間和金錢來獲取和管理勞動(dòng)力數(shù)據(jù)。但僅僅擁有這個(gè)數(shù)據(jù)是不夠的。人力資源管理者應(yīng)該能夠分析這些信息，了解發(fā)展的趨勢，并提出關(guān)鍵的見解。不過，要做到這一點(diǎn)，說易行難。

勞動(dòng)力分析預(yù)測

勞動(dòng)力分析可以幫助人力資源管理者分析和理解在員工整個(gè)生命周期內(nèi)發(fā)生的變化，甚至可以預(yù)測將來會(huì)發(fā)生什么。

整合數(shù)據(jù)

從事務(wù)性的人力資源服務(wù)轉(zhuǎn)向主動(dòng)的業(yè)務(wù)分析，這開始于實(shí)現(xiàn)人力資源的見解所需要數(shù)據(jù)的識(shí)別和分析。此數(shù)據(jù)可能會(huì)以不同的應(yīng)用程序和不同的格式出現(xiàn)在組織中。集成的數(shù)據(jù)倉庫是將其轉(zhuǎn)化為相關(guān)、 及時(shí)和可行的見解的必要條件。這將創(chuàng)建干凈，易于分析和可視化的數(shù)據(jù)源。

把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為有價(jià)值的見解

使人力資源管理者輕松的瀏覽數(shù)據(jù)可以加快他們的決策。人力資源經(jīng)理需要對(duì)組織中的前后相繼和復(fù)雜的員工關(guān)系有著敏銳的感覺。一些方面比如能力、人員配置標(biāo)準(zhǔn)的相互影響、跨層次和薪酬結(jié)構(gòu)的勞動(dòng)力的檔案文件必須隨時(shí)追蹤，以便于使人力資本的回報(bào)率最大化、可持續(xù)化。

勞動(dòng)力分析為數(shù)據(jù)探索和可視化提供一些可操作性的分析儀表板。儀表板可以以很容易理解的格式表示復(fù)雜的數(shù)據(jù)，例如條形圖、 圖表、 地圖和散點(diǎn)圖。

人力資源經(jīng)理在需要時(shí)可以使用這些儀表板。儀表盤可以提供很多方面的見解，比如多年來的雇傭和解雇模式，跨組織的晉升，不同地域的員工分配，跨地區(qū)的人口差異以及補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)方案。儀表板也使它容易辨別不同的組織流程和員工績效的聯(lián)系。他們能夠幫助 HR 經(jīng)理，防止小問題變成大問題。

在哪些地方勞動(dòng)力數(shù)據(jù)分析可以起作用?

有五個(gè)領(lǐng)域中的勞動(dòng)力分析可能特別有用：

1.勞動(dòng)力計(jì)劃

數(shù)據(jù)分析可以提供員工從招聘到退休的整個(gè)生命周期內(nèi)階段的能力。

一切都始于進(jìn)行勞動(dòng)力的戰(zhàn)略規(guī)劃工作。HR 數(shù)據(jù)可以基于角色和地位進(jìn)行分割，并進(jìn)一步的分析和識(shí)別員工之間能力的差距。下一步就是觀察人才庫，用合適的人選來填補(bǔ)這些空白，以避免某種特定的勞動(dòng)力的短缺。

2.提高企業(yè)績效與管理

管理和提高企業(yè)績效要求有效和持續(xù)的員工人數(shù)控制，又可以提高公司盈利能力?；诂F(xiàn)有的數(shù)據(jù)和見解進(jìn)行規(guī)劃的HR經(jīng)理可以精心制定招聘政策和優(yōu)化人員配置水平。通過這一點(diǎn)，他們可以保持最低的有效人數(shù)，確保在任何時(shí)候都令人滿意的服務(wù)交付。這也有助于對(duì)聘用額外的工人支付加班費(fèi)用的利弊權(quán)衡的評(píng)估。

3.學(xué)習(xí)和發(fā)展

學(xué)習(xí)和發(fā)展新的技能，培訓(xùn)，培訓(xùn)感應(yīng)和方向形成所有HR路線圖的關(guān)鍵部分。人力資源經(jīng)理可以評(píng)估不同的學(xué)習(xí)產(chǎn)品，哪些是適合哪層的員工。這種學(xué)習(xí)發(fā)展的項(xiàng)目和方案會(huì)影響中期和長期的員工績效和任職?？刹僮鞯男畔⑦€可以為工作人員的監(jiān)督計(jì)劃提供深刻的見解，以及一些活動(dòng)、招生和指定計(jì)劃的完成如何影響勞動(dòng)力的整體素質(zhì)。

4.保留人才

保留員工和他們對(duì)組織的總體忠誠是組織的成功和長期盈利能力的關(guān)鍵。人力資源部門在啟用、保障和促進(jìn)所有員工和員工隊(duì)伍的保留方案中發(fā)揮著的重要作用。對(duì)員工信息的定期收集和數(shù)據(jù)分析，將在需要的時(shí)候?yàn)镠R高級(jí)經(jīng)理們提供更有洞察力的見解。這對(duì)員工績效的管理和優(yōu)化其功能是非常重要的。

商務(wù)和人力資源主管以及職能經(jīng)理能夠?qū)攲?、中等或底層的雇員獲得及時(shí)的關(guān)注和相關(guān)信息。此外還可以對(duì)不同層次的員工的內(nèi)部調(diào)動(dòng)進(jìn)行跟蹤和分析，為開發(fā)、 培訓(xùn)和留住關(guān)鍵的員工提供重要的方針。人才保留策略也可以根據(jù)員工流動(dòng)對(duì)績效的影響和整體保留的成本來精心設(shè)計(jì)。

5.員工補(bǔ)償

數(shù)據(jù)分析可以幫助監(jiān)測工資成本，可變薪酬和加班預(yù)算。他們可以提供關(guān)于員工薪酬、 獎(jiǎng)勵(lì)與績效的實(shí)用的見解，而數(shù)據(jù)篩選還可以尋找表現(xiàn)優(yōu)異和一致的員工。人力資源經(jīng)理和管理人員也可以提供必要的資金把企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)和定期的勞動(dòng)力投資聯(lián)系起來。各種勞動(dòng)力有關(guān)的參數(shù)和指標(biāo)都可以為服務(wù)經(jīng)理提供意見，以幫助他們了解客戶的滿意程度，服務(wù)的交付成本和聯(lián)絡(luò)中心員工績效。

HR成為一個(gè)有價(jià)值的盟友

一些軟件和基于網(wǎng)絡(luò)的先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析已經(jīng)改變?nèi)肆Y源的關(guān)鍵組織域的維度。在這個(gè)競爭激烈的時(shí)代，它們是所有的組織和企業(yè)不能忽視的科學(xué)的驅(qū)動(dòng)力和高度相關(guān)聯(lián)的事物。HR部門管理勞動(dòng)力和雇員可以優(yōu)化事實(shí)和以分析為基礎(chǔ)的人才管理來創(chuàng)造不同層次的價(jià)值，可以跟蹤績效水平、生產(chǎn)率參數(shù)和投資回報(bào)。

人力資源經(jīng)理和主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理可以用近似精確的答案及時(shí)地來面對(duì)遇到的難題。數(shù)據(jù)分析使跨組織的洞察力和可視性的趨勢和模式成為可能，因而，人力資源成為所有組織制定藍(lán)圖和議程的寶貴的盟友。

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和相關(guān)軟件分析的出現(xiàn)和采用改變了組織。各行各業(yè)的企業(yè)和部門正承受著巨大的壓力，如何增加收入和利潤，同時(shí)簡化各級(jí)成本。管理和監(jiān)督勞動(dòng)力變得加倍重要。人員編制和招聘策略需要與組織目標(biāo)和長期愿景保持一致。

組織的人力資源因而假設(shè)了"戰(zhàn)略資產(chǎn)"價(jià)值。生產(chǎn)力和員工的勝任能力的優(yōu)化提高可以滿足長期的收入和盈利能力的組織目標(biāo)。勞動(dòng)力的數(shù)據(jù)分析與其他商業(yè)智能產(chǎn)品可以創(chuàng)造強(qiáng)大的協(xié)同效應(yīng)并提供可操作的和深刻的見解，推動(dòng)組織中與勞動(dòng)力相關(guān)的活動(dòng)和過程。

數(shù)據(jù)分析幫助HR從一個(gè)古老的，傳統(tǒng)的功能發(fā)揮更具活力和流動(dòng)性的伙伴作用。

分析嵌入在這些活動(dòng)中勞動(dòng)力和內(nèi)化的組織流程協(xié)助人事主管能夠從古老、 傳統(tǒng)的功能，發(fā)揮更加動(dòng)態(tài)和流動(dòng)的伙伴作用。通過分析、 預(yù)測和場景模擬，人才與工作崗位和職位有了相關(guān)的責(zé)任。因此，中期及長期來看，組織和企業(yè)獲益于整體的生產(chǎn)力和盈利能力。

人力資源經(jīng)理和管理人員的挑戰(zhàn)和機(jī)遇從未更大。但數(shù)據(jù)分析，具有其內(nèi)在的指導(dǎo)和科學(xué)的作用，為更好的人力資源管理鋪平道路，從而使人力資源更加有活力以適應(yīng)當(dāng)今流動(dòng)的商業(yè)環(huán)境。人力資源分析為人力資源管理人員改變了人才和員工管理的名稱。