用大數(shù)據(jù)管理企業(yè)，HR大數(shù)據(jù)思路與騰訊實(shí)踐

HR管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展，理論基礎(chǔ)仍是工業(yè)時(shí)代的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)。近年來面對洶涌而來的移動互聯(lián)網(wǎng)大潮以及層出不窮各種新的管理挑戰(zhàn)，HR管理的理論和方法并沒有出現(xiàn)相得益彰的創(chuàng)新內(nèi)容。唯一引起了廣泛關(guān)注的HR管理遇上大數(shù)據(jù)的話題，目前公開的研究也多聚焦在概念階段，能夠真正應(yīng)用到企業(yè)HR管理實(shí)踐的案例卻不多見。本文旨在結(jié)合騰訊在HR大數(shù)據(jù)領(lǐng)域的探索歷程，來說說大數(shù)據(jù)將如何助力HR管理升級，迎接這個(gè)嶄新的時(shí)代浪潮！

I時(shí)代，傳統(tǒng)的HR將被顛覆，你造嗎？

2012年12月12日，CCTV中國經(jīng)濟(jì)年度人物評選頒獎現(xiàn)場，萬達(dá)集團(tuán)董事長王健林同阿里巴巴董事局主席馬云給大家留下了1億元的賭約。

一年以后同樣的頒獎現(xiàn)場，格力電器董事長董明珠和小米科技董事長兼首席執(zhí)行官雷軍在另一個(gè)賭約上把賭注提升到了10億。不同的賭約，相同的內(nèi)涵——移動互聯(lián)網(wǎng)將挑戰(zhàn)甚至顛覆傳統(tǒng)行業(yè)。

又一年之后的胡潤富豪榜，移動互聯(lián)網(wǎng)擠掉房地產(chǎn)成為前10大富豪中人數(shù)最多的行業(yè)。

前段時(shí)間，又流行起了一個(gè)段子，描述當(dāng)前苦逼潮人的生活，“每天乘地鐵，用小米手機(jī)，穿凡客T恤，上3W咖啡聽創(chuàng)業(yè)講座，在家看耶魯大學(xué)公開課，知乎果殼關(guān)注無數(shù)，36氪每日必讀，馬云的創(chuàng)業(yè)史了如指掌，張小龍的貪嗔癡如數(shù)家珍。肉夾饃只吃西少爺，約朋友得去雕爺牛腩，喜歡Kindle勝過iPad，手機(jī)里沒游戲全是GTD的APP?！?/span>

實(shí)際上，在我看來，這些無一不是因?yàn)槲覀冋谟瓉砣祟惏l(fā)展史上一個(gè)在量級上可以同工業(yè)時(shí)代相媲美，但在理念上卻與工業(yè)時(shí)代完全相悖的新時(shí)代，我把這個(gè)時(shí)代簡稱叫I時(shí)代。

起名叫I時(shí)代的緣由，是因?yàn)槲艺J(rèn)為這個(gè)新時(shí)代是一個(gè)由internet（互聯(lián)網(wǎng)）、individualism（個(gè)體主義）、innovation（顛覆式創(chuàng)新）聚合而成的時(shí)代。這個(gè)時(shí)代的特征完全顛覆傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中的大魚吃小魚和快魚吃慢魚理論，抱著傳統(tǒng)管理思想的企業(yè)和管理者將不斷面臨著生死考驗(yàn)。

這已經(jīng)是個(gè)革命者層出不窮的時(shí)代，很多企業(yè)通過顛覆式思維，利用先進(jìn)的技術(shù)和跨界的創(chuàng)新，使事情變得更簡單，從而完成彎道超越老牌大企業(yè)，實(shí)現(xiàn)令人難以置信的突破式增長。這也是個(gè)更加注重情感鏈接和用戶感觀的時(shí)代，了解人性、捕獲人心成了商業(yè)的制勝法寶，也成為管理上的核心要素。

今天的我們已經(jīng)處在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)、社會與技術(shù)的大變革之中，面臨這場變革大潮，HR將會遇到什么樣的挑戰(zhàn)？我個(gè)人的總結(jié)是：挑戰(zhàn)很多，有兩點(diǎn)最關(guān)鍵。

挑戰(zhàn)一：I時(shí)代下HR管理的理論基礎(chǔ)——管理科學(xué)將被重新定義

在這點(diǎn)上我非常認(rèn)同中國工程院工程管理學(xué)部副主任郭重慶院士的觀點(diǎn)：“傳統(tǒng)的管理將被顛覆，……從管理學(xué)界來看，是歷史難得的大機(jī)遇，大數(shù)據(jù)是最接近映射真實(shí)世界的手段，云計(jì)算是社會化配置的計(jì)算服務(wù)工具，以及無所不在的互聯(lián)網(wǎng)，開啟了管理科學(xué)研究的新范式，是管理科學(xué)發(fā)展史上最接近現(xiàn)代科學(xué)的一次機(jī)遇，……”在傳統(tǒng)的管理被顛覆之際，HR管理是不可能獨(dú)善其身的。

挑戰(zhàn)二：從工業(yè)時(shí)代過渡到I時(shí)代，HR管理研究的方向發(fā)生了變化。

通過對比可以發(fā)現(xiàn)工業(yè)時(shí)代和移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代在組織和人的研究方向上不僅是不同，甚至是完全相悖。

在迎接移動互聯(lián)網(wǎng)的過程中，HR管理的變革在所難免，那么，我們又該如何應(yīng)對？

HR，老板喊你轉(zhuǎn)型升級了！

有一點(diǎn)可以確定的是：傳統(tǒng)的HR管理已經(jīng)無法滿足變革時(shí)代的需求。新時(shí)代的HR管理需要轉(zhuǎn)型升級，而轉(zhuǎn)型升級的重點(diǎn)，我建議從三個(gè)層面著手：

一是HR組織模式的升級：需要改革傳統(tǒng)的按照“選育用留”這種功能模塊設(shè)置的HR組織模式，打造由COE（Centers of Experts)、BP（Business Partner）、SDC（Shared Delivery Center）共同組成的三支柱模式，提升HR對戰(zhàn)略的驅(qū)動力，對業(yè)務(wù)的支撐力，以及對員工的影響力，讓HR真正成為企業(yè)的變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者、業(yè)務(wù)伙伴和HR業(yè)務(wù)專家。

二是HR信息化的升級：HR信息化的目標(biāo)將不再僅僅是信息化辦公或者提升工作效率，而是通過移動端、云、BI等新技術(shù)的使用，打造成能夠有效連接COE、BP、SDC以及HR所服務(wù)的管理者和員工的信息高速公路，促成HR管理的顛覆性創(chuàng)新。

三是HR數(shù)據(jù)能力的升級，這也是本文我的闡述重點(diǎn)。

當(dāng)我們所處的環(huán)境都被數(shù)據(jù)化以后，管理決策所依賴的將更多的是數(shù)據(jù)而不是經(jīng)驗(yàn)。這也要求HR的數(shù)據(jù)能力不再是傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，而是包括了數(shù)據(jù)的分析、挖掘、建模、訓(xùn)練、驗(yàn)證、管理改進(jìn)等一系列的完整活動。類似于谷歌的People Analytics團(tuán)隊(duì)、騰訊的活力實(shí)驗(yàn)室、人平數(shù)據(jù)哥這類研究HR的大數(shù)據(jù)應(yīng)用的團(tuán)隊(duì)將會出現(xiàn)在越來越多企業(yè)的HR隊(duì)伍中，并發(fā)揮越來越重要的作用。

如果將轉(zhuǎn)型升級后的HR管理體系想象成一個(gè)智能機(jī)器，那么組織模式就是機(jī)體，信息化是連接機(jī)體各個(gè)部位的神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，大數(shù)據(jù)就是“大腦”，這三者相輔相成，缺一不可。

那么問題來了，HR大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)哪家強(qiáng)？

搜索一下“HR+大數(shù)據(jù)”，可以輕松得到幾百萬條記錄，可見大數(shù)據(jù)在HR領(lǐng)域并不是一個(gè)陌生的話題，遺憾的是，熱度有余而深度不足。北大光華的穆勝博士在其寫的《大數(shù)據(jù)為何走不進(jìn)人力資源管理？》一文中提出“HR可能誤會了大數(shù)據(jù)”，這一點(diǎn)我也是比較認(rèn)同的。HR的大數(shù)據(jù)需要有自己的玩法，其不同于傳統(tǒng)的HR數(shù)據(jù)分析的功能可以概括為三個(gè)方面：

一是養(yǎng)成平臺的能力：大數(shù)據(jù)的特征概括為4V，Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣性）、veracity（真實(shí)性）。這也決定HR的大數(shù)據(jù)絕不僅僅是把一些數(shù)據(jù)拿過來分析，而是一個(gè)涵蓋數(shù)據(jù)的產(chǎn)生、存儲、抓取、清理、分析、挖掘、建模、訓(xùn)練、驗(yàn)證、呈現(xiàn)的全過程的綜合平臺。

二是要有連接的效能：與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析只需要得出一個(gè)數(shù)據(jù)性的管理結(jié)論不同，HR的大數(shù)據(jù)分析包括了提出概念、分析框架、數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、數(shù)據(jù)清理、數(shù)據(jù)挖掘、模型創(chuàng)建、訓(xùn)練驗(yàn)證以及管理行動，其過程充分卷入了HR三支柱的COE、BP和SDC，乃至于管理者和員工，其目標(biāo)是推動HR管理的持續(xù)改善。

三是能夠牽引HR的方向：傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析多是事后的總結(jié)，是一種滯后的管理。而HR的大數(shù)據(jù)分析則要求能夠幫助HR進(jìn)行預(yù)測，實(shí)現(xiàn)前置的管理。

例如傳統(tǒng)的人力資源通過績效管理來識別高績效的員工并幫助員工持續(xù)提升績效，而在大數(shù)據(jù)模式下的思路則是通過數(shù)據(jù)的挖掘找到高績效員工的特征要素，讓企業(yè)的每一個(gè)員工都能夠持續(xù)產(chǎn)生高績效。

由于多數(shù)企業(yè)在HR的數(shù)據(jù)領(lǐng)域缺乏規(guī)劃，要實(shí)現(xiàn)上述突破對HR部門而言將是一個(gè)漫長而艱難的過程。

HR大數(shù)據(jù)領(lǐng)域騰訊的實(shí)踐與探索

騰訊在HR領(lǐng)域的大數(shù)據(jù)實(shí)踐最早可以追溯到2012年，通過People Soft搭建起了HR的統(tǒng)一結(jié)果庫，并開展了第一期的數(shù)據(jù)清理工作。

而完整意義上的HR大數(shù)據(jù)體系探索則到了2014年初，在SDC內(nèi)部成立了HR大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)。這里我將從平臺建設(shè)、連接效能和方向牽引這三個(gè)方面簡單介紹我們在HR大數(shù)據(jù)領(lǐng)域的探索經(jīng)驗(yàn)，希望能夠給同樣在研究HR的大數(shù)據(jù)的HR同行們帶來思想碰撞的火花。

一、騰訊的HR大數(shù)據(jù)平臺由應(yīng)用層、功能層以及團(tuán)隊(duì)三個(gè)部分組成

1. 應(yīng)用層主要解決HR大數(shù)據(jù)如何支撐HR業(yè)務(wù)的問題，闡述的是大數(shù)據(jù)的應(yīng)用場景，以及需求如何被響應(yīng)和落地（如下圖所示）。

2. 功能層主要解決HR大數(shù)據(jù)在后臺如何運(yùn)作的問題，闡述的是如何去科學(xué)的管理和使用數(shù)據(jù)，保障數(shù)據(jù)的質(zhì)量和價(jià)值，包括元數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)質(zhì)量管理和邏輯建模規(guī)劃三大核心模塊。

3. 從應(yīng)用層和功能層我們可以看到HR的大數(shù)據(jù)涉及了HR專業(yè)以外的IT系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)分析、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等多個(gè)專業(yè)，這也意味著僅憑專業(yè)的HR是無法搭建起HR的大數(shù)據(jù)平臺的。

以騰訊SDC的大數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)為例，其成員由SSC、E-HR、區(qū)域中心的員工共同組成，是一個(gè)擁有人力資源、HR信息化、數(shù)據(jù)庫、HR咨詢復(fù)合工作經(jīng)驗(yàn)和背景的團(tuán)隊(duì)。

二、在連接效能上我以我們正在開展的某項(xiàng)目舉例

該項(xiàng)目由COE最先提出概念，先后卷入SDC和BP，執(zhí)行迅速成立了項(xiàng)目聯(lián)合團(tuán)隊(duì)。

其中COE團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)政策、資源的協(xié)調(diào)以及專業(yè)方向的把控，BP團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)模型驗(yàn)證以及落地研究，SDC團(tuán)隊(duì)則負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)清理、質(zhì)量建設(shè)、特征挖掘以及模型的搭建和訓(xùn)練。

在這個(gè)項(xiàng)目中，不僅COE、BP和SDC的人被連接起來，同時(shí)連接的還有對應(yīng)的“事”和“信息”。

三、在牽引HR的方向上我以騰訊社招候選人穩(wěn)定性分析為例

傳統(tǒng)的HR數(shù)據(jù)分析會圍繞離職率展開分析，而在HR的大數(shù)據(jù)分析中則是將騰訊歷史上所有的員工按照穩(wěn)定程度分成多個(gè)樣本，通過數(shù)據(jù)的挖掘找到與穩(wěn)定性相關(guān)的典型特征，建立起能夠識別候選人穩(wěn)定性的數(shù)學(xué)模型。

其目標(biāo)之一是希望通過應(yīng)聘者的簡歷自動對其穩(wěn)定性給出評估建議，也為后續(xù)招聘以及保留環(huán)節(jié)提供參考。

在此，還有幾點(diǎn)建議給到準(zhǔn)備進(jìn)行HR大數(shù)據(jù)探索的同行們：

1. 從現(xiàn)在開始，夯實(shí)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

以騰訊的某個(gè)HR大數(shù)據(jù)項(xiàng)目為例，一次調(diào)用的數(shù)據(jù)就超過了600萬條，400多個(gè)字段，一般的PC機(jī)以及excel、spss等工具都無法支撐此種量級的數(shù)據(jù)挖掘，但是其量級又達(dá)不到使用TDW的程度，加上數(shù)據(jù)敏感性等諸多因素，最終發(fā)現(xiàn)需要搭建用于HR大數(shù)據(jù)分析的服務(wù)器。

2. 數(shù)據(jù)質(zhì)量決定數(shù)據(jù)的價(jià)值。

涂子沛在《大數(shù)據(jù)》一書中用了整整一個(gè)章節(jié)來闡述數(shù)據(jù)質(zhì)量，足見數(shù)據(jù)質(zhì)量的重要性。在此我想用一句話來補(bǔ)充說明：在一堆錯誤的數(shù)據(jù)中，你能指望得出正確的分析結(jié)果嗎？

3. 是挖掘數(shù)據(jù)而不是統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

僅從統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法上看就可以看到差別，傳統(tǒng)的HR數(shù)據(jù)分析用的最多的統(tǒng)計(jì)方法就是描述統(tǒng)計(jì)、箱型圖等。

但是到了HR的大數(shù)據(jù)分析，相關(guān)性分析、方差分析、回歸分析、聚類分析、決策樹模型等用的會更多。其原因就像維克托.邁爾-舍恩伯格在其《大數(shù)據(jù)時(shí)代》中強(qiáng)調(diào)的，大數(shù)據(jù)研究的“不是因果關(guān)系，而是相關(guān)關(guān)系。”

對于企業(yè)的HR而言，當(dāng)HR遇上大數(shù)據(jù)，我們更應(yīng)該抓住這個(gè)機(jī)會，在大數(shù)據(jù)平臺能力，連接的效能，牽引HR方向這三方面尋求突破，進(jìn)行創(chuàng)新性的研究和探索，提升HR之于企業(yè)的價(jià)值和影響力。

最后，借用狄更斯的名言“It was the best of times, it was the worst of times”，I時(shí)代帶給HR的不僅僅有挑戰(zhàn)，同樣也有機(jī)會。