大數(shù)據(jù)帶來人才管理升級

      大數(shù)據(jù)作為一種方法論，對于傳統(tǒng)的社會科學(xué)研究可能帶來重大突破。舉個例子，你知道美國哪個月份死于汽車事故的人最多嗎？大數(shù)據(jù)說天氣炎熱的月份多，而且越是炎熱死者越多。再比如，就天氣較熱的月份而論，一天之內(nèi)的什么時間段事故最多？大數(shù)據(jù)告訴人們晚上6到9點。再比如，汽車事故與刮風(fēng)下雨的相關(guān)性大嗎？大數(shù)據(jù)說，不大。掌握了這樣的信息，顯然有助于有關(guān)部門做好社會交通管理工作，特別是找到管理的重點和規(guī)律。

　　由此可見，大數(shù)據(jù)肯定也能夠幫助人們提升對整個社會的管理水平。對于人才管理領(lǐng)域來說，更是一個可以大幅度提升管理水平的良好契機。

　　提升教育質(zhì)量

　　人才管理包含不同的內(nèi)容，首先是人才育成。美國已經(jīng)利用大數(shù)據(jù)方法建立了富有個性的“高等教育教學(xué)支持系統(tǒng)”。其中有種“學(xué)習(xí)分析技術(shù)”，能夠通過對與學(xué)生相關(guān)的海量數(shù)據(jù)進行分析，辨別出每個學(xué)生的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)模式。教師可以記錄自己學(xué)生的學(xué)習(xí)過程，進行實時的學(xué)習(xí)情況監(jiān)控。這就便于在學(xué)習(xí)的初始階段發(fā)現(xiàn)哪些學(xué)生面臨學(xué)習(xí)困難，或者有輟學(xué)的危險，從而因勢利導(dǎo)，采取比較準確的幫扶措施。

　　眾所周知，一般情況下，對于來自教師的“你聽懂了嗎？”的提問，人們極容易跟著大家一起回答“懂了”，其實是礙于面子，不愿意回答“不懂”而敷衍過去。但是，借助于大數(shù)據(jù)方法，教師就能夠知道，哪一位學(xué)習(xí)者的習(xí)題沒有做對，并沒有弄懂，需要進行有針對性的輔導(dǎo)。

　　此外，基于云計算的互聯(lián)網(wǎng)教育，已經(jīng)成為一個開放性的自主學(xué)習(xí)系統(tǒng)，學(xué)習(xí)者可以不受時間、地點以及經(jīng)濟條件的限制，自主選學(xué)課程，獲得自我提升。這就為學(xué)習(xí)潛力較強的學(xué)習(xí)者提供了更為廣闊的學(xué)習(xí)空間，能夠形成與眾不同的知識結(jié)構(gòu)、才能結(jié)構(gòu)。

　　對于教育管理部門來說，如果發(fā)現(xiàn)哪個教授教的很多學(xué)生做作業(yè)總是出錯，而且錯的都在一個地方，那就說明他的教學(xué)在某個環(huán)節(jié)上存在嚴重缺陷，需要改進。斯坦福大學(xué)的教授已經(jīng)利用這種大數(shù)據(jù)的方法，提升教育質(zhì)量?？梢灶A(yù)見，未來世界的人才育成模式，在大數(shù)據(jù)平臺的支持下，將發(fā)生重大變化。

　　告別“獵腰”“獵腳”的無奈

　　在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全信息”搜索。也就是，很可能在被選人員不夠充分的情況下進行人才選拔。大數(shù)據(jù)能夠幫助人們解決這個問題。從理論上講，凡是符合條件的都可以進入選拔主體的視野。這就解決了少數(shù)人從少數(shù)人中選人的弊端。國外的獵頭公司之所以能夠幫助國家、企業(yè)尋找到合適的人選，就是因為它們掌握了大數(shù)據(jù)，而我們沒有。因此人家在“獵頭”，我們在“獵腰”“獵腳”。這樣，在國際人才產(chǎn)業(yè)的鏈條分工上，我們就不得不屈居“低附加值”的下游。

　　此外，人才配置的關(guān)鍵是“人崗匹配”。就是要把最符合崗位素質(zhì)要求的人，配置到他最適宜的崗位上。發(fā)達國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、才盡其用，已經(jīng)開發(fā)出各種各樣的精細化的能力模型。這種模型從多種維度來描述到底什么樣的人，進入這個崗位才是合適的。有的還繪出了“人才素質(zhì)模型雷達圖”。如果是職工人數(shù)眾多的企業(yè)，一個一個地進行人工對比，無疑是一件費時費力的事情，可是，依靠大數(shù)據(jù)就能夠很快實現(xiàn)“人崗匹配”。這種方法，對于各級各類領(lǐng)導(dǎo)班子人才配置的意義更大。因為領(lǐng)導(dǎo)班子成員配置科學(xué)與否，對于企業(yè)健康發(fā)展的作用更大。

　　當前，遍布全國的人才市場為實現(xiàn)人才科學(xué)配置起到了重要作用。但是，各地人才市場都不同程度地存在著信息不全、信息不及時和信息不對稱的弊端。這些問題，也可以利用大數(shù)據(jù)方法來加以改進。例如，國內(nèi)有家利用大數(shù)據(jù)的人才交流機構(gòu)發(fā)現(xiàn)，市場上來來往往的求職人流中，有萬分之一的屬于在逃犯。如何防止他們危害社會是一個必須引起重視并采取相關(guān)措施的問題。

　　挑戰(zhàn)傳統(tǒng)人才研究方法

　大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，必將沖擊傳統(tǒng)的社會科學(xué)研究方法。現(xiàn)在我們常用的“抽樣調(diào)查”法，被認為是社會文明得以建立的牢固基石，應(yīng)用較廣。其實，它只是在技術(shù)受到限制的特定時期，解決特定問題的一種無奈方法?，F(xiàn)在，憑借大數(shù)據(jù)我們已經(jīng)可以收集過去無法收集到的信息，這么一來“樣本就等于全部”。而且這樣做，肯定比使用抽樣調(diào)查方法得出的結(jié)論要準確得多。

　　迎接大數(shù)據(jù)時代，需要形成“大數(shù)據(jù)思維”。大數(shù)據(jù)不僅是一種應(yīng)用性很強的實用工具，而且是一種重要的思維方法。與西方人相比，中國人在思維方面的一個重要特點就是缺少精準性?？紤]問題大而化之、重定性輕定量的例子不在少數(shù)。故，胡適先生專門寫有《差不多先生傳》，以警戒國人?？墒?，就算到了今天，我們也很容易發(fā)現(xiàn)對當?shù)亍⒈鞠到y(tǒng)的人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)都不甚了解的人才工作者。胸中無全局，焉來好決策？所以，從這個角度看，重視大數(shù)據(jù)，也是一次思維方式的變革。每一個人才工作領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該從對大數(shù)據(jù)的認識中，掌握工作重點，探索工作規(guī)律，提升人才工作的自覺性與主動性。

　　正如任何事情“有其利就有其弊”一樣，大數(shù)據(jù)也有它的弊端。操作不當有可能侵犯公民的隱私權(quán)。國外有人在自己的網(wǎng)頁上亮出極富個性的搞怪照片，結(jié)果在找工作時屢次被拒絕聘用，理由是這種打扮的人士是不適宜從事本公司工作的。這種做法到底對不對？可能一時難以得出結(jié)論。但是，防止大數(shù)據(jù)可能帶來的負作用，確實是應(yīng)該注意的。

　　大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢不可阻擋。既然如此，就應(yīng)未雨綢繆提前研究，尋求對策?？梢灶A(yù)見的是，在人才管理領(lǐng)域，十分需要培養(yǎng)一批懂得大數(shù)據(jù)，收集大數(shù)據(jù)，并且善于研究大數(shù)據(jù)，深挖大數(shù)據(jù)的專家。這種專家不僅具有較高的社會價值，而且能夠承擔(dān)起大幅度提升人才管理科學(xué)化水平的重任。