有關(guān)大數(shù)據(jù)的話題我們看不少了——無論是海量的數(shù)據(jù)規(guī)模，用大數(shù)據(jù)來做“破案”利器。但今天講的這個話題則真人讓人切實摸到和體會到大數(shù)據(jù)帶來的影響了：大數(shù)據(jù)招聘。
更正確的說法應(yīng)該是“勞動力科學(xué)”（Workforce Science），將海量的數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理上。說白了，就是“大數(shù)據(jù)遇上 HR”。企業(yè)當(dāng)然是非常歡迎這樣的轉(zhuǎn)變，因為可以提高他們招聘的效率和準(zhǔn)確度（要知道，很多企業(yè)的招聘錄用準(zhǔn)則，原來都是靠“感覺”的）。
真實例子：全球客服的呼叫中心 Transcom，由于公司的人員流動率過高，在 2012 年下半年使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為分析。在分析“誠實”這一品質(zhì)時，員工會被問到，是否能夠進(jìn)行簡單的快捷鍵操作，如復(fù)制粘貼。如果答案是肯定的，他們將會被要求在鍵盤上進(jìn)行實際操作。
結(jié)果，負(fù)責(zé)收集和分析數(shù)據(jù)的 Evolv 公司發(fā)現(xiàn)，哪些在“誠實”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會比其他員工高 20%-30%。因此，Transcom 改變了招聘的策略，優(yōu)先雇傭這些有著同類型“特質(zhì)”的員工，這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降 20%，因為團(tuán)隊的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本（新員工培訓(xùn)成本約為 1500 美元/人）。
大型企業(yè)是不想放過大數(shù)據(jù)招聘這一塊蛋糕的。去年，IBM 還用 13 億美元收購了Kenexa，一個線上的招聘培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)，它的問卷調(diào)查每年能夠覆蓋 4000 萬的工作申請者和管理者。紐約時報分享了其中一個細(xì)節(jié)，IBM 發(fā)現(xiàn)，一個成功銷售員的特質(zhì)并不在于他的外向內(nèi)向性格，而在于自我鼓勵的強(qiáng)度，也就是被拒絕后繼續(xù)堅持的品質(zhì)。而其他公司，如甲骨文，SAP 也正在跟進(jìn)大數(shù)據(jù)招聘這個領(lǐng)域的服務(wù)。
除了大型企業(yè)，不少創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊也在從事這個領(lǐng)域的服務(wù)。如上文提到的 Evolv，還有硅谷的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊Knack，都是為企業(yè)提供招聘，培訓(xùn)和人才數(shù)據(jù)分析的大數(shù)據(jù)服務(wù)。
至于員工本身，其實在“大數(shù)據(jù)招聘”中處于弱勢。因為說到底，這樣的數(shù)據(jù)收集很分析都是“單向”交流，企業(yè)判斷是否要錄用個人時，所收集的信息不一定會對個人給出反饋。因此，其實你并不知道，究竟企業(yè)收集了你什么樣的信息，也不知道這些數(shù)據(jù)在招聘環(huán)節(jié)之后的用途。分析與監(jiān)視之間界限也非常模糊。
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