簡歷消亡的大數(shù)據(jù)招聘時代，這6個特質(zhì)讓你脫穎而出

招聘一直以來是作為一門藝術(shù)存在的，但是它正逐漸轉(zhuǎn)變成一門科學(xué)。如今大部分工作與工作產(chǎn)品基本上都是數(shù)字化的，有時你甚至不需要簡歷。公司可以輕易地通過互聯(lián)網(wǎng)搜索到應(yīng)聘者職業(yè)生涯的潛在數(shù)據(jù)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到多年的員工調(diào)查和測試中，甚至從專門設(shè)計的游戲中獲取新數(shù)據(jù)。

“關(guān)于某個人是誰，做什么工作等信息其實早已存儲在他們的硬盤、Evernote、box.net賬號或者Dropbox云賬號中了?！比瞬潘阉髌髽I(yè)Talentbin的首席執(zhí)行官Peter Kazanjy說。

簡歷正在消亡。與此同時，大學(xué)排名和成績也已不再那么重要。2013年，谷歌人員分析部門的副總Prasad Setty就曾表示，谷歌長期篩選應(yīng)聘人員的兩項指標(biāo)——美國學(xué)術(shù)能力測試(SAT)成績和大學(xué)平均績點——已經(jīng)無法評估一個人的成就了，而且“不會再被當(dāng)作重要的招聘標(biāo)準(zhǔn)”。Knack公司的CEO Guy Halfteck也認為，學(xué)校排名和個人平均績點對于人本身以及潛力而言并不是很有意義，以此來量化成功是不具有影響力的。

為了找出成功和創(chuàng)新員工有哪些特征，Knack將先進的數(shù)據(jù)分析工具和游戲結(jié)合在了一起，通過一系列游戲?qū)崟r觀察目標(biāo)對象的實際行為和表現(xiàn)。由于計算機可以從用戶參與游戲的每一個瞬間獲得有用的數(shù)據(jù)，15分鐘游戲就足以創(chuàng)造100萬字節(jié)的數(shù)據(jù)。因此領(lǐng)導(dǎo)者最終獲取到的不只是完美的簡歷，更有應(yīng)聘者的社交能力、適應(yīng)力、情商等多方面信息。

在大數(shù)據(jù)面前，應(yīng)聘者無處可藏。而以下這6個特質(zhì)，或許可以助你脫穎而出。

適應(yīng)力

對于每份工作來說，“學(xué)習(xí)敏捷”都是一種重要品質(zhì)，這是指迅速學(xué)習(xí)并主動采取行動的能力。“公司想要的是一個能快速適應(yīng)新環(huán)境、在挑戰(zhàn)中蓬勃發(fā)展、愿意學(xué)習(xí)新東西的人?！? 在德勤咨詢公司創(chuàng)始人喬?！へ愋量磥恚切┍憩F(xiàn)最好的人不是需要被告知需要做什么的人，而是那些喜歡挑戰(zhàn)的人，他們自己尋找資訊，并快速適應(yīng)環(huán)境。遵循指令的人是可以被取代的，只有那些能投入新環(huán)境里并茁壯成長的人才真正有價值。

心理韌性

Kenexa公司首席營銷官Tim Geisert說:“在大多數(shù)人心目中，一個好的銷售人員必須是一個外向的人，擁有良好的人際關(guān)系和友好態(tài)度。這只說對了一部分。我們從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)，實際上還有一種比其他特質(zhì)都重要的潛在特質(zhì)，那就是所謂的‘情感勇氣’?！睋碛小扒楦杏職狻钡娜诵睦眄g性強，他們能夠以積極，樂觀的態(tài)度來迎接生活中的挑戰(zhàn)，更容易擁有幸福和滿足的生活。

社交能力和情商

每一份工作中，社交能力都是成功的主要因素之一。如果你提出一個有創(chuàng)意的想法，但是你沒有辦法說服別人，它可能就無法實現(xiàn)，而這并不是創(chuàng)造力的問題。

“我們所做的每件事，以及公司計劃，都需要與他人互動?！盚alfteck認為，無論你是創(chuàng)新者、醫(yī)生、老師、零售商，或者銷售人員，你的社交能力都能讓你巧妙地管理各種社會狀況，回應(yīng)他人，理智地厘清社會情況及其背后原因?！吧缃荒芰梢詫⒈憩F(xiàn)更好的人從群體中區(qū)分出來?！?

不同的文化背景

據(jù)喬希·貝辛介紹，一家石油公司對石油生產(chǎn)領(lǐng)域里突圍并獲得成功的人進行分析后，得到了令人驚訝的結(jié)果：大部分成功者都是在一個聚集不同類型的人的環(huán)境中長大，他們的父母都擁有多元文化或者國際經(jīng)驗。而當(dāng)這家石油公司以傳統(tǒng)方式找到的那些擁有石油學(xué)位、良好學(xué)術(shù)資歷的應(yīng)聘者，卻未能從中發(fā)現(xiàn)成功者。

態(tài)度友好

與喬?！へ愋梁献鞯囊患矣霸簢L試通過訓(xùn)練來提高每個員工的服務(wù)水平，但6到9個月的培訓(xùn)并沒有產(chǎn)生效果。最終，人力資源部門負責(zé)人發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵不在培訓(xùn)，而在于人本身。隨后，該公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)從以往成績、學(xué)歷和學(xué)位調(diào)整為快樂個性、友好的態(tài)度，喜歡服務(wù)他人。這個改變給他們帶來的回報是數(shù)百萬美元。

專業(yè)度

越來越多的雇主開始尋找所謂的被動應(yīng)聘者。他們相信那個沒有主動找工作的人，或許就是最佳人選。當(dāng)然，如果你專業(yè)度不夠，也很難被找到。招聘人員越來越依賴數(shù)據(jù)、技能和資格來決定誰來面試，并找到合適的人選，而不再是費神地篩選幾百份簡歷。因此簡歷寫得再漂亮，還不如提高自己的專業(yè)水平。