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數(shù)據(jù)分析在人力資源管理中的應(yīng)用之：薪資滲透率
2016-07-21
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什么是薪資滲透率？為什么要展開統(tǒng)計(jì)？
管理追求組織與人的平衡、制度管理和人性操作的平衡。人力資源管理追求人崗匹配，在日常的薪酬管理過程中，設(shè)定并遵循薪酬管理體系與制度更具主導(dǎo)性，還是對員工實(shí)際情況個(gè)性化的考慮更具主導(dǎo)性，不同性質(zhì)與規(guī)模的組織之間各有差異。當(dāng)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求和組織規(guī)模要求在薪酬管理過程中需要更加強(qiáng)調(diào)體系化和科學(xué)性，就會對科學(xué)設(shè)定與動態(tài)管理提出更高的要求。
除非需要通過薪酬優(yōu)化專項(xiàng)工作快速進(jìn)行新體系設(shè)計(jì)和新舊體系轉(zhuǎn)換，我們一般不會每半年做一次薪酬設(shè)計(jì)或體系改革，往往是在邊運(yùn)行變調(diào)整的過程中，持續(xù)改善到最優(yōu)狀態(tài)。在日常薪酬管理或盤點(diǎn)的過程中，除了類似薪資比較比率（compar-ratio）這樣的常見統(tǒng)計(jì)指標(biāo)之外，有一個(gè)關(guān)鍵的分析指標(biāo)，叫做薪資滲透率。
薪資滲透率又叫區(qū)間滲透率(range penetration)，是日常開展薪酬管理過程中的一個(gè)重要分析指標(biāo)，公式為：

薪酬滲透率=（C-Min）/（Max-Min）∈【0,1】

其中，C為員工實(shí)際薪資水平，max和min分別一個(gè)薪級（Grade）所設(shè)定帶寬（Salary range）的最大值和最小值。合理值一般在0到1之間，當(dāng)然也不排除特殊情況時(shí)，小于0和大于1的情況發(fā)生。
薪資滲透率清晰的體現(xiàn)員工在所屬薪級帶寬中的位置。
我們在設(shè)計(jì)薪酬等級表的時(shí)候，會用到諸如薪級、帶寬、中位值、中位值提升比率、重疊度等關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)，這些指標(biāo)互為作用、互為檢驗(yàn)。但這都是從體系設(shè)計(jì)角度出發(fā)，在構(gòu)建薪酬等級基準(zhǔn)表過程中需要重點(diǎn)考慮的，薪資滲透率更關(guān)注人在體系中的動態(tài)發(fā)展，特別時(shí)非職級晉升時(shí)期的個(gè)人價(jià)值提升。
 
如何開展統(tǒng)計(jì)與分析？
基于這一基礎(chǔ)公式，統(tǒng)計(jì)與分析的內(nèi)容并不止于此，我們需要聚焦更有價(jià)值的分析，從而得出關(guān)鍵分析結(jié)論。
計(jì)算維度可以從以下四個(gè)方面展開考量：
1、對個(gè)體的統(tǒng)計(jì)
2、基于群體展開的統(tǒng)計(jì)與差異比較
基于群體展開統(tǒng)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)是分析不同崗位層級與崗位類別下，各群體的平均滲透率。關(guān)鍵點(diǎn)有三：
排除異常值。
分析群體內(nèi)部滲透率的差異性，建議用除以均值的差異系數(shù)或兩倍標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行觀察。
分析群體之間滲透率的差異性，建議用除以均值的差異系數(shù)進(jìn)行觀察。
3、整體薪資滲透率
計(jì)算全員的平均薪資滲透率，該值用與體現(xiàn)整體情形，并指導(dǎo)薪酬等級基準(zhǔn)的改善，關(guān)鍵點(diǎn)如下：
1、排除異常值。
2、避免某個(gè)群體的樣本過度影響整體均值，如制造企業(yè)的工人。因此可能需要人為對參與計(jì)算整體均值的某一群體人數(shù)加以適當(dāng)修正。
3、直接全員平均，而非群體加權(quán)平均。
4、注意該數(shù)據(jù)的連續(xù)性，如連續(xù)三年或五年的變化。
 
如何有效應(yīng)用與改善？
1、員工在薪資表中的分布，指導(dǎo)個(gè)體職位、職級與薪資調(diào)整。
調(diào)薪背后邏輯是能力、價(jià)值貢獻(xiàn)等因素，同一職級同一薪資帶寬內(nèi)的員工，如果能力或價(jià)值貢獻(xiàn)等調(diào)薪因素相同，原則上調(diào)薪比例就基本相同，但如果兩人的基數(shù)不一致，薪資滲透率分別為25%和75%，那么，對滲透率為25%的員工可能會更大一些，原因是基數(shù)本身體現(xiàn)的內(nèi)部不公平性，無論基數(shù)不同的原因是什么，兩者之間調(diào)薪應(yīng)該是有所差異的，因此，可以通過滲透率差異系數(shù)調(diào)節(jié)基本調(diào)薪比率的形式，來輔助促進(jìn)調(diào)薪的內(nèi)部公平性。
 
2、觀察紅、綠點(diǎn)，開展持續(xù)改善
當(dāng)滲透率為負(fù)值或或大于1時(shí)，就是我們通常所說的綠點(diǎn)和紅點(diǎn)問題，說明員工薪資處在小與薪酬帶寬最小值，或大于最大值的特殊位置。
將這一結(jié)果給予明確顯示，再獨(dú)立展開相關(guān)分析，促進(jìn)特殊人員逐步進(jìn)入薪資等級，滲透率趨向0到1之間。紅綠點(diǎn)如何改善是另外一個(gè)話題，就不在此文中贅述，滲透率幫助我們快速統(tǒng)計(jì)和找出紅、綠點(diǎn)，并協(xié)助我們觀察整體紅、綠點(diǎn)人員在組織或群體中的分布情況。
 
3、檢驗(yàn)滲透率與適崗度的匹配
適崗度即任職者適合崗位的程度。員工薪資滲透率為50%，薪資位于中位值，對應(yīng)的適崗度為100%，即人崗基本匹配。雖然適崗度評價(jià)較難嚴(yán)格量化，適崗度評價(jià)得分為個(gè)人勝任度得分值與崗位勝任度錨定分值之比。從邏輯上，滲透率與適崗度二者間直接相關(guān)。無論是定性還是定量的分析，匹配度或差異彈性意味著薪資管理從制度到人的平衡性，體現(xiàn)人才發(fā)展與薪酬回報(bào)提升之間對接的程度。
 
4、中位值檢驗(yàn)
中位值體現(xiàn)職級薪資水平定位。結(jié)合整體與群體滲透率分析結(jié)果，指導(dǎo)各級中位值定位的動態(tài)調(diào)整。例如，當(dāng)出現(xiàn)滲透率均值大于50%時(shí)，即內(nèi)部適用性已出現(xiàn)體系滯后的特征，再結(jié)合外部競爭力分析，基本可以確定中位值再定位的管理需求。
 
5、改善薪資區(qū)間設(shè)計(jì)
帶寬即某一職級薪資區(qū)間，體現(xiàn)崗位特征與價(jià)值彈性。帶寬高低與行業(yè)特征、崗位類型和崗位等級有直接相關(guān)性。
將職級平均滲透率分析結(jié)果，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)差分析和紅、綠點(diǎn)分析，體現(xiàn)人員在帶寬中的分布情況，從而促進(jìn)帶寬的動態(tài)優(yōu)化。
 
6、對接職業(yè)發(fā)展與繼任機(jī)制

當(dāng)個(gè)體薪資滲透率大于50%時(shí)，適崗度相對匹配的情況下，人才對應(yīng)崗位或崗級需要被重新審視。崗位設(shè)置，特別是標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置，與組織的動態(tài)發(fā)展相關(guān)，當(dāng)人才發(fā)展速度超越組織和崗位發(fā)展速度，第一種情況是，標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置可能需要調(diào)整，例如，原有的主管職位，可能需要“因人設(shè)崗”，調(diào)整為高級主管，這是組織發(fā)展的常態(tài)，而非打亂崗位設(shè)置原則；當(dāng)然，第二種情況即是，任職者需要晉升至更高職級的崗位。

轉(zhuǎn)自楊冰-管理筆記

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